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高成長のテクノロジー企業がアドボカシーとコミュニケーションを融合させる方法
高度に成長しているテクノロジー企業は、従業員の関与に関してそれを実現しています。これらのチームに参加する人々は、多くの場合、キャリアの早い段階で、熱心で集中力があり、他の業界の人々と比較して、雇用主に対して前向きな姿勢をとる傾向があります。
とはいえ、雇用主はこの考え方を維持し、リーダーが会社の成長やキャリアの進歩とともにこれらの態度がどのように進化するかを理解しながら熱意を利用できるようにする内部プロセスを作成するために積極的な対策を講じる必要があります。
セクション1
初期成長段階
「ホッケースティック」の成長段階に近づいている初期段階の企業は、実際には、コミュニケーションの文化に基づいて構築された成功のための強力な基盤を開発するのに最適な立場にあります。
企業がこれらの成長段階に到達し、それを維持する準備ができていない場合、既存のプロセスが機能しなくなる可能性があります。したがって、企業の成長に合わせてどのように拡張するかを念頭に置いて、事前に計画を作成することが重要です。
第2節
コミュニケーションのための強力なフレームワークの構築
テクノロジーチームは強力なレベルのエンゲージメントを育成するのに最適ですが、急成長している企業内のコミュニケーションを管理することは必ずしも簡単な作業ではないことを忘れないでください。
成長段階に入る前に内部コミュニケーション戦略を整理しないと、次のような事態につながる可能性があります。
組織間の不整合
成長期には、従業員はできるだけ多くの情報にアクセスする必要があります。彼らは、内部の観点から何が起こっているのかを常に把握し、それが将来どのように影響を与える可能性があるかについてのコンテキストを与えられることを望んでいます。このレベルのコミュニケーションがなければ、噂が広まり始め、意欲を失った、または不安定な労働力を生み出す可能性があります。
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責任の混乱
小規模なチームは敏捷性があります。リーダーは、他のチームのパフォーマンスや、個人が目標に向かって追跡している場所を常に把握しているため、マネージャーは失敗を特定し、船をすばやく正すことができます。
企業が成長期を経験すると、短期間でサイズが2倍または3倍になることがあり、このレベルの可視性が失われます。その結果、従業員は突然ガイダンスが少なくなり、組織内での自分の役割を見失うことがよくあります。特に、職務責任が調整されると、新しい役割。
情報の分散フロー
チーム内の専門家は、一元化された場所で定期的に情報にアクセスする必要があります。これは、職場のダイナミクスが変化しても従業員の信頼を維持するための重要な要素です。チームの構成が成長とともに変化するにつれて、さまざまなニーズの下で構築された内部機能を評価するための定期的なチェックポイントが用意されていることを確認してください。そうすることで、非効率的なプロセスが長すぎて効果が妨げられるのを防ぐことができます。
セクション3
テクノロジーに焦点を当てたコミュニティを最大限に活用する方法
意図的でカスタマイズされたコミュニケーション戦略を持つ雇用主は、従業員間のより高いレベルの関与、より効果的な生産性、および離職率の低下を育みます。一方、コミュニケーションの誤りにより、年間約370億ドルが失われます。
テクノロジー企業は、この取り組みの結果として、強力でありながら機敏なコミュニケーション目標を確立するのに理想的な立場にあります。従業員は、企業のイニシアチブに積極的に参加し、推進する傾向があります。さらに、スタートアップレベルでテクノロジー企業に参加するほとんどの人は、業界に情熱を持ち、テクノロジーに焦点を当てた考え方を持っているために参加します。
雇用主は、従業員が新しいソフトウェアに適応したり、日常業務に組み込んだりする能力についてそれほど心配することなく、クラス最高のテクノロジーソリューションを導入することで、これを活用できます。多くの場合、生活を楽にするテクノロジーを構築することは人々がスペースに参加する理由の背後にある大きな推進力。
従業員は、スマートで直感的なテクノロジーがワークフローの自然な一部であることを期待しているだけでなく、適切なテクノロジーを提供できないと、不満が生じ、会社の使命と内部プロセスが一般的に切り離される可能性があります。
同時に、適切なテクノロジーを実装することは、会社の業績に関するより重要な従業員データを正常に収集できることを意味することにも注意してください。高度に成長しているテクノロジー企業は、このデータを使用して、リソースの割り当て、スタッフの維持、および生産性に関する重要な決定を行うことに特に熟練している可能性があります。
セクション4
従業員のアドボカシーとコミュニケーションの組み合わせ
今日のコミュニケーションファーストの環境では、企業を持続可能な成功に導くということは、成長期に備えるためにコラボレーション戦略を絶えず更新および調整することを意味します。
従業員擁護の要素を最初から全体的なコミュニケーション戦略に織り込むことは、全社的な採用率でプログラムを成功させるために最も重要です。
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より強い社会的存在
従業員をブランド擁護者として活用し、ブランドメッセージングをより広範なネットワークと共有できるようにすることで、多くの場合、ポジティブな口コミマーケティングにつながります。これにより、ビジネスは本物で、信頼でき、教育的なものとして位置付けられます。
実際、従業員が共有するコンテンツは、ブランドチャネル間で共有されるコンテンツの最大8倍のエンゲージメントを獲得し、25倍の頻度で共有されます。
コンバージョンの増加
従業員が業界や企業のコンテンツをソーシャルネットワークで共有すると、売り上げを押し上げるだけでなく、会話やアイデアを促進しようとしているソートリーダーとすぐに見なされます。
34.9％の人が、ソーシャルメディアで業界ニュースや役立つコンテンツを共有する営業担当者から購入する可能性が高くなっています。調査によると、従業員のアドボカシー活動を通じて獲得したリードは、他のプラットフォームからのリードよりも最大7倍頻繁に変換される可能性があります。
内部プロセスを外部の結果と収益性に与える影響に結び付けることは、明確な道筋がないまま壁にぶつかることになるものを除いて、革新と成長を続けるテクノロジー企業を設定するものです。
高度な資格のある雇用
テクノロジー業界は日々熾烈な競争を繰り広げているため、質の高い人材へのアクセスを確保することは困難です。従業員を人材チームの延長として使用することで、これを非常に大きな方法で補うことができます。
技術分野で新しい才能を獲得するためのウィンドウは小さいです。候補者を引き付けること、スキルと文化の両方の観点から潜在的な適合性を評価すること、給与と福利厚生について合意すること、そしてチームでの地位を確保することの間で、プロセスの途中でレンチを投げる場所はたくさんあります。
ただし、従業員にソーシャルネットワークを活用してオープンな仕事を共有するように促すと、テクノロジーの小規模で強力なコミュニティでの存在感を高めるのに役立つだけでなく、より有能な候補者を引き付ける可能性を最適化して、最終的に定着率を高めることができます。
では、高成長段階に入る前に、内部コミュニケーションと従業員擁護を融合させるための最も重要な戦略のいくつかは何ですか？
セクション5
適切なツールを使用する
コミュニケーションとアドボカシーの戦略で成功を収めるには、組織のすべてのレベルでの取り組みをサポートし、接続性を向上させるための適切なツールが必要です。ただし、これらのツールを特定して実装するだけでは不十分です。プロセスをトップダウンで強化する必要があります。つまり、初級レベルの従業員は経営幹部と同じプラットフォームを使用しています。
これは、市場の競争の性質を考えると、離職率を減らすことがこれまで以上に重要である技術分野では特に重要です。また、チームの他のメンバーに新しいプロセスを展開する際に、経営陣間の調整のトーンを設定するのにも役立ちます。実際、TINYPulse Tech Industry Reportは、従業員が経営陣の結束力が昨年より低下したと信じていることを発見しました。
会社の他の部分に期待されているのと同じ基準を守り、同じプロセスを順守するリーダーほど、統一された前線を示すものはありません。
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会社の使命を明確に保つ
通常、成長は変化を示しますが、全体的な目標、価値観、使命は理想的には一定である必要があります。成長企業に参加する人々は、必要に応じてピボットする準備ができていますが、従業員の集中力を維持するために、あなたの使命をこれらのフェーズのガイドライトとして使用する必要があります。
この焦点を維持する1つの方法は、ビジネスの根底にある野心についてオープンで透明性を保つことです。そうでない場合、従業員は会社のビジョンを本質的に理解するのに苦労し、その後、チームや組織内の役割とつながるのに苦労します。
Gallupが行った調査によると、米国の従業員の10人に4人だけが、会社の使命や目的が自分の仕事が重要であると感じさせることに強く同意しています。つまり、従業員の会社のアイデンティティに対する理解と、それがビジネスの健康にどのように関係しているかには明確な隔たりがあります。 。
この同じ調査によると、従業員の組織の使命または目的との関係が10％向上すると、売上高が8.1％減少し、収益性が4.4％向上します。
チームを会社の使命に結び付けるための1つの戦略は、役職や年功序列にとらわれないコミュニケーションの文化を作り出すことです。ブランドチームにとって、会社について話し、ブランドの声と一致するメッセージを伝える方法について同僚を指導することも重要です。
可能な限り、情報の普及をセグメント化することを忘れないでください。社内発表は全社レベルで行う必要がありますが、関連性を高め、従業員が特定の望ましい行動をとる可能性を最適化するために、ソートリーダーシップのコンテンツを戦略的に提示する必要があります。
このレベルの洞察を得ると、会社のコンテンツとやり取りしていないチームや個人も特定できるため、人事部門は離職した従業員に先んじて、潜在的な離職を軽減できます。
による ギャラップのレポート ：
社内コミュニケーションチームは、組織のアイデンティティとの強いつながりがないビジネスユニットを特定する必要があります。これらのユニットは、離職率、生産性の低さ、コンプライアンスや顧客サービスの問題など、リスクの影響を受けやすくなっています。会社の目的を理解していない、ブランドを提供していない、または毎日の文化を具現化していない組織内のグループを特定する必要があります。さらに、これらの従業員への的を絞ったコミュニケーションが必要です。集合的に成功するには、組織全体が団結し、1つのアイデンティティにコミットする必要があります。
各チームは引き続き同じ機能にアクセスでき、通常は同じ方法でツールを使用する必要がありますが、従業員をグループ化すると、パフォーマンスと将来の成功に大きな影響を与えます。
セクション7
コミュニケーションを企業文化の中心にする
適切なソフトウェアを導入すれば、今後のイニシアチブを中心にチームの結束を築き、ワークフローのより自然な部分としてコラボレーションを行うのは比較的簡単です。マーケティングキャンペーンの開始、大規模な社内発表、今後のセールストレードショー、業界イベントなどの更新を従業員がいつどのように期待すべきかを概説することで、各部門は組織全体のパフォーマンスを向上させるという互いの目標に沿っています。
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従業員が社内と業界の両方で開発を把握しやすいほど、組織内で起こっている進化に従業員が圧倒されたり混乱したりする可能性が低くなります。
セクション8
社内コミュニケーションの有効性を測定する
最後に、従業員のコミュニケーション戦略を成功させるには、企業はプログラムのパフォーマンスを測定する必要があります。戦略の開始から追跡する一連の指標と、それらを確認する頻度のリズムを決定することで、将来のこれらのイニシアチブのROIを測定することがはるかに現実的になります。
調査によると、86％の組織が、「PeopleAnalytics」の改善が長期的な成功の重要な要素であると考えています。適切なテクノロジーにより、従業員擁護プラットフォームが期待どおりに機能しているかどうかについての洞察が得られ、共有、クリック、エンゲージメント、フォロワーなどについての洞察が得られます。
基盤が適切に設定されている限り、従業員のアドボカシーと内部コミュニケーションを融合することは、成長するチームにとって非常に自然なプロセスです。重要なのは、会社の規模が拡大するにつれてそれらの要素がどのように変化するかを理解した上で、チームの現在の状態に適合する要素を確立することです。
これらの要素を組み込むことで、競争の激しいテクノロジー市場での企業の成長をサポートする準備が整い、最終的には時計のパフォーマンスが急上昇し始めます。
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