効果的なタレントマネジメント戦略は、成長するビジネスにとってなくてはならないものです。これは、会社で最も重要な資産の1つである従業員を引き付け、開発し、維持するのに役立ちます。



組織の従業員が100人であろうと50,000人であろうと、多くの場合、将来の従業員が最初につながるのはリクルーターです。そのリクルーターは、候補者の経験を生かしたり壊したりする可能性があり、ゲームを変える候補者があなたとあなたの最大の競争相手のどちらに署名するかに大きく影響します。



しかし、あまりにも多くのビジネスリーダーは、成功した長期的なタレントマネジメント戦略の作成の一環として、採用担当者自身のキャリアを開発することの重要性を無視しています。代わりに、彼らは採用担当者を「受注者」に限定し、役割を果たし、それ以上のことは期待されていません。

市場はほぼ完全雇用であり、 採用担当者の67％ 彼らの最大の課題は、熟練した高品質の候補者を見つけることだと言います。ますますcで先を行くために 競争の激しい市場 、企業は、採用担当者が受動的な受注者から積極的な戦略的アドバイザーに移行できるようにする必要があります。

採用担当者は、チェックボックスをオンにするだけでは不十分です。

マネージャーの採用：最後に達成したポジションを振り返ってください。調査の先頭に立って、プロセスをどのようにすべきか、いつ役割を遂行する必要があるかを指示しましたか？または、採用担当者と提携して、思慮深く包括的な検索戦略を構築するための専門知識を求めましたか？また、この戦略には、市場データ、履歴分析、および同様の過去の検索に関する潜在的な課題が含まれていましたか？

ほとんどの企業は最初のシナリオに自分自身を見出し、採用担当者を基本的なものに制限します。 機能的役割 必要に応じて特定のニーズを満たすためにそれらを割り当てます。機能的な採用担当者は、従業員が退職を通知したとき、または採用の必要性がすでに問題となっているときに仕事を始めます。問題？採用担当者は、役割、機能、および雇用市場を迅速に理解し、非現実的な時間枠で複数の無関係な開口部を同時に埋めることが期待されています。これらのデータポイントを候補者と共有して役割で販売することを目的として、限られた情報が提供されます。

また、リクルーターが火事と戦ったり、体を席に置いたりするのに忙しいときは、従事する可能性が低くなり、能力を最大限に発揮できなくなります。採用の戦術的側面に厳密に焦点を合わせると、採用担当者は仕事に適した人材を見つけ、各役割の背後にある理由を理解する時間が少なくなります。



このリアクティブモードは、会社を拡大し、成長の機会をブロック解除するのに役立つ予期しない瞬間を逃す確実な方法です。

影響力のあるリクルーターは、それらの「アハ」の瞬間を明らかにすることができます

採用担当者が機能的な役割から 影響力のある役割 、雇用主は深刻な問題になる前に重要な問題を見つけることができます。

最小化を優先する組織で影響力のある採用担当者の潜在的な影響を検討する 採用プロセスからのバイアス すべての候補者に平等な競争の場を作ること。 Sprout Socialでは、バイアスバスティングは全社的な価値であり、採用プロセス全体を通じて、採用担当者はこのイニシアチブの管理者になることができます。 Sproutの採用担当者は、採用チームが無意識のバイアストレーニングを受け、定期的に面接官に挑戦して、仮定に根ざしたフィードバックを明確にすることを奨励しています。



影響力のある採用担当者は、採用ニーズがチームのロードマップや成長目標にどのように影響するかについての貴重な洞察を提供することもできます。たとえば、営業部長は、新しい営業担当者を30日で追加できるため、チームが四半期の目標を達成できると想定して業務を行う場合がありますが、実際には、平均採用期間は60日に近いです。影響力のあるリクルーターは、この非現実的なタイムラインを延期し、セールスリーダーと協力して、既存のリソースを再調整して目標を達成することができます。採用担当者やチームリーダーとの双方向の対話を開くことで、価値のあるものが生まれます フィードバックループ これにより、主要な事業運営を中断することなく、両当事者が期待に沿った状態を保つことができます。

問題発見者から問題解決者へ

採用担当者は、採用プロセスと社内文化が実際にどのようなものであるかを直接洞察し、チームの他の従業員と同じように、独自のスキルと能力を持っています。採用担当者が持っているスキルにどの程度調和していますか？人材管理の同じ原則のいくつかを採用担当者との関係に適用するだけで（定期的に1対1でフィードバックを求めて提供し、キャリア開発の機会を提供する）、ビジネスと採用チームの両方に新しい機会をすばやく開拓できます。

の中に 問題解決者の役割 、リクルーターは、候補者や従業員の退職に費用がかかる前に、問題を見つけて解決するのに役立ちます。で フェイスブック たとえば、採用担当者は予測分析と社会的シグナルを使用して、特定の従業員がいつ就職市場に参入する可能性が最も高いかを特定します。この分析的アプローチにより、採用担当者は業界の規範をよりよく理解し、受動的なトップタレントがアウトリーチを最も受け入れやすい場合などの機会に対処することができます。

リクルーターを問題解決者に育てる秘訣は、1）ビジネスの最大の人々の課題について彼らに知らせ、2）彼らの強みを活用する機会を与えることです。重要な人的資本の決定において採用から特定のインプットを求めることは、採用担当者に、事後対応型から事前対応型の役割に移行するために必要な洞察を提供します。その後、ビジネス全体でアイデアやソリューションを提供する能力が飛躍的に向上します。

444の背後にある意味

あなたが持っていることを知らなかった戦略的アドバイザー

最も高度なレベルでは、採用担当者はタレントマネジメント戦略の戦略的アドバイザーとしての役割を果たすことができます。つまり、採用担当者に最初から席を譲り、ビジネス目標の作成、継続的な開発、実行を支援し、独自の能力をさらに開発することを意味します。

の採用担当者 戦略的アドバイザーの役割 外部の人材市場への明確な窓を提供し、人材を引き付けて維持し、雇用機会を活用する方法について明確なガイダンスを提供します。彼らは、採用を他のチームを構築するプロセスと見なしているだけではありません。戦略的アドバイザーは、他のリーダーの継続的な思考パートナーとしての自身の知識と専門知識の影響と重要性を理解しています。

採用担当者が、人材のギャップを埋めるために候補者を積極的に特定したり、人材評価を改善してより良い採用決定を下したりするなどのイニシアチブに責任を持つようにします。信頼、包摂、オープンアクセスの文化を作り上げ、採用担当者が戦略的アドバイザーの役割に成長するために必要なものを提供します。戦略的アドバイザーは以下を必要とします：

  • ビジネス目標の明確さ。 採用担当者は、ビジネスの戦略的目標をしっかりと理解している必要があります。そうすることで、有意義なビジネスの成長を促進する人材戦略を作成できます。たとえば、企業が多様で先進的な企業としての地位を確立するためには、人材獲得戦略に多様なイニシアチブを組み込むために、採用にこの優先順位を認識させる必要があります。
  • データへのアクセス。 効果的な採用戦略はデータに依存しています。採用担当者にデータへのフルアクセスとデータを分析するための適切なツールを提供することで、ワークフローを改善し、不要なコストを削減できます。熟練したデータ主導の採用担当者は、採用プロセスを確認し、付加価値のない冗長な手順をすばやく削除して、採用のコストと時間を削減できます。
  • リーダーからの投資。 何が採用担当者を動かし、何が得意なのかを時間をかけて学ぶと、採用担当者の強みを活用してタレントマネジメント戦略を強化するのは簡単です。採用担当者と毎週1対1でスケジュールを組むか、建設的で実用的なフィードバックを提供することで、採用担当者を最も価値のある戦略的パートナーの1つに育てるのに必要なコーチングを提供できます。たとえば、私の以前の採用担当者の1人は、データとスプレッドシートを持った気まぐれでした。複雑なダッシュボードと分析レポートを作成するように彼女に依頼すると、洞察に満ちたデータが得られただけでなく、この貴重なスキルを開発し続けるように彼女を動機付けました。

贈り続ける贈り物

効果的なタレントマネジメント戦略は、あなたとあなたの採用チームの間のパートナーシップと同じくらい良いものです。

採用担当者は採用プロセスの最前線にいます。彼らは、組織が前向きでスケーラブルなタレントマネジメント戦略を作成するために必要なリアルタイムの洞察を保持しています。他の従業員と同じように採用担当者に投資する場合、組織は、長期的なビジネスの成長を真にサポートする人材を引き付け、育成し、維持する可能性が最も高くなります。

自分の組織を見て、一歩下がって、タレントマネジメント戦略を構築する上で採用担当者が果たす役割を実際に評価してください。彼らが思慮深いアドバイザーというよりも受注者に似ていることに気付いた場合は、採用チームが提供しなければならないすべてのことを見逃していることになります。

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