給与交渉：これは、利用可能な最高の人材の採用と採用に伴う一般的な慣行です。 Googleですばやく検索すると、候補者の交渉のベストプラクティスを提供する何千もの記事が表示され、採用担当者は業界標準に照らして報酬パッケージを絶えず再評価しています。



作物の生クリームを雇う競争では、Netflixのような企業が従業員に支払うことが一般的になりつつあります 25〜50％ 競合他社よりも。しかし、あなたが最も多く支払うからといって、あなたの最高の才能が長距離にわたって固執しているという意味ではありません。あるいは、あなたの組織にぴったりであるというわけではありません。最高賃金のテクノロジー企業のいくつかでは、従業員の平均保持率は正直に 1。5〜2年 、そして辞める理由は、不十分な管理から仕事への過度のプレッシャーまでさまざまです。



現実には、雇用主が全体的な報酬パッケージと前向きな従業員の経験よりも給与を優先し続けると、彼らはハイパフォーマーを引き付け、それらの候補者が長期滞在することを奨励する環境を構築するのに苦労します。他の人よりも多く支払うという周期的な戦争に巻き込まれたとしても、高い保持率や持続的な生産性が常に保証されるわけではありません。ドルとセントだけに焦点を合わせるのではなく、優秀な人材を引き付けて維持したい企業は、文化に基づいて報酬戦略を構築する必要があります。

時には少ないほうが多い

2015年、 Vanita-Lee Tatum 彼女が突然絵を描くことをあきらめたとき、非常に儲かる銀行のキャリアを持つ副社長でした。彼女の前の給料のわずか3分の1を支払った仕事です。他の個人的な理由の中で、元銀行家は彼女がそのような劇的なキャリアの変化をするように促した燃え尽き症候群と空虚感を引用しました。

Lee-Tatumのような話は、人々が考えるよりも一般的です。表面的には、大幅な賃金カットを行うことは直感に反しているように感じます。なぜ誰かが経済的安定や不確実性に満ちたキャリアのための退職計画のようなものを犠牲にするのでしょうか。よく見ると、有毒な職場環境、排他的なポリシー、ワークライフバランスの悪さなどを補うために高額の給与を提供している企業があることがわかります。お金は多くのことを補うことができますが、個人の幸福と生産性に影響を与えるすべての要因である幸福や安定したワークライフバランスを購入することはできません。

数年前はお金が就職活動の主な動機だったかもしれませんが、今日の候補者は多額の給料以上のものを切望しているのが現実です。次のような無形のメリット 職場の柔軟性 強力な企業価値は、年間5,000ドルの追加と同じくらい重要です。 従業員の60％ それが共感的な組織のために働くことを意味するならば、減額を喜んで受けます。人々の仕事と私生活が絡み合うことで、従業員が自分らしく仕事にやりがいを感じることができる職場の必要性が高まっています。

給料は、雇用主が優秀な人材に売り込むべき、より大きな報酬パッケージのほんの一部です。それ 10人中9人 従業員は、仕事でのより大きな意味と引き換えに生涯の収入の一部を喜んで交換します。これは、人々が1ドル以上の金額で動かされていることを示唆しています。仕事で彼らに最もインスピレーションを与えるものは何かと尋ねられたとき、 従業員の大多数 仕事自体の性質と学び、成長する機会を最大の動機付け要因として挙げました。 Lee-Tatumのようなハイパフォーマーにとって本当に魅力的なのは、従業員がキャリアを伸ばし、自分の仕事が組織に本当に違いをもたらしていると感じる機会です。



強い文化の磁力

才能ある人々は、自分のスキルや能力を最大限に活用するだけでなく、誇り、達成感、前向きな職場関係などを提供する企業で働きたいと考えています。

4の象徴的な意味

ここでそれを区別することが重要です 特典と文化 同じことではありません。無料のランチは素晴らしいですが、個人の長期的な幸福に直接貢献するわけではありません。特典は一時的なものです。彼らはモチベーションの短いバーストを提供するのに優れていますが、それは求職者に会社の価値観と期待について伝える文化です。

強力な企業文化は、仕事の満足度を高めるはずであり、適切に育成された場合、採用担当者は、どの優秀な候補者が職場で成功する可能性が最も高いかを特定するのに役立ちます。文化は人々が働きたいと思う環境を作り、既存の従業員を、会社が他の会社より優れている理由について説得力を持って話すことをいとわない声の擁護者に変えます。また、従業員の関与を強化し、組織の既存顧客維持率にプラスの影響を与え、優秀な人材が今後何年にもわたって存続することを保証します。



を構築するために 磁気培養 、雇用主は、組織を素晴らしいものにしている理由をよりよく理解するために、現在の従業員と定期的に話し合う必要があります。たとえば、マーケティングポジションを採用するときは、現在のチームメンバーに、同僚と共有する作業環境と友情についてどのように説明するかを尋ねます。マーケターが毎日最高の仕事をする動機は何ですか？あなたの会社で働くことについて彼らにとって最も重要なことは何ですか？または、あなたのチームが新入社員の追加で埋めることを望んでいる文化のギャップはありますか？従業員とのこのオープンなコミュニケーションにより、採用担当者は、会社の文化で誰が成功し、どの候補者を引き継ぐかについて、より良いアイデアを得ることができます。

透明性は取引を封印するのに役立ちます

結局のところ、雇用主は、最高の最高のものを引き付けるために、全体的な報酬パッケージの一部として競争力のある給与を提供する必要があります。結局のところ、求職者は報酬と研究ショーについて以前より多くの情報を持っています 労働者の39％ 彼らの最近の求人の間に彼らの給料を交渉した。

優秀な人材の関心を維持するには、個々の報酬パッケージをどのように構成するかについて透明性を確保してください。たとえば、ハッシュタグでは、新入社員と共有するオファーレターに、会社の価値観の内訳、福利厚生の詳細なガイド、初任給に加えて従業員に与えられるさまざまな成長機会に関する簡単な入門書が含まれています。私たちのオフィスに連れてこられたすべての候補者は、彼らの潜在的なマネージャーと話すだけでなく、私たちの文化をよりよく感じるために彼らの仲間とチャットする機会を得ます。また、スプラウトの面接官は、各候補者の個人的および専門的な長期的な目標と関心についてさらに学ぶ機会を得ます。これらの無形資産は金銭的価値がありませんが、従業員の長期的な幸福に貢献し、求職者が会社が適切かどうかを評価するのに役立ちます。

とは言うものの、一部の個人は給与のみに焦点を当てます。これは、あなたの会社がその人に適していないことを示している可能性があります。個人がどれほど才能や経験を積んでいても、主にお金に動機付けられている人は、より多くのお金を払っている競合他社に船をジャンプすることを躊躇しません。すべての企業は最高のものを採用したいと考えていますが、常に次善の策を探している人のために、会社の価値観と文化を犠牲にしてしまう可能性があります。

適切なものを見つける（そして雇う）ためのより良い方法

すでに不足している市場で優秀な人材を引き付けて維持することは、給与、福利厚生、文化の適切なバランスをとる全体的な報酬パッケージから始まります。お金はさておき、市場で最高の候補者は、彼らが仕事で認められ、雇用主と同じ価値観を共有し、毎日仕事に来ることを楽しんでいる会社を探しています。

雇用主は、優秀な人材の採用は最高額を支払うことによってのみ達成可能であるという考え方から抜け出す必要があります。クロージング戦略の中心に文化を置くことで、最強の候補者を引き付けるだけでなく、競合他社から遠ざける可能性が高くなります。ですから、従業員に投資し、人々が参加したい文化を構築し、お金についてあまり心配しないでください。最終結果はあなたを驚かせるかもしれません。

聖なる数9

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