ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの動きは、それ以来、浮き沈みのかなりの部分を見てきました トレイシー・チョウ テクノロジーの多様性の問題を浮き彫りにしました。



それ以来、ダイバーシティとインクルージョンのイニシアチブは、テクノロジー業界の従業員の人口統計に関する否定的な宣伝に対する迅速な解決策として扱われていました。ジャーナリストが サンノゼマーキュリー 情報の自由の要求を提出し、テクノロジー業界の著名人に人口統計情報の開示を強制しました。マスコミからの打撃を和らげるために、企業は従業員を多様化し、インクルージョンの文化を構築する方法について独自の声明を発表しました。



これらの最初の結果が公開されて以来、組織は多様性の価値について従業員を教育し、経営幹部を関与させて包括性を促進するという大きな進歩を遂げてきました。年次の多様性レポートは、ハイテク大手の間で定期的に行われており、世論は「それは私たちの問題ではない」から「私たちはこれについて何かをしなければならない」にシフトしています。

しかし現実には、ほとんどのDEIの取り組みは、多様性への針をほとんど動かしていません。企業はこれまで以上に多様性について話し合っていますが、職場でも同じ差別的な問題が続いています。真に多様で公平で包括的な文化を実現するために、企業は不平等の兆候以上のものを扱い、DEIイニシアチブの実行方法に挑戦する必要があります。

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テクノロジー企業はすべて正しいことを言っています…

表面的には、DEIに取り組んでいる企業は、多様性の重要性について従業員を教育し、その目的をサポートするプログラムを実施するために一丸となって取り組んでいます。

フェイスブック たとえば、従業員向けの無意識のバイアストレーニングコースを開発しました。で ハッシュタグ 、組織全体で毎月ギルド会議を開催し、さまざまな背景、アイデンティティ、文化について学びます。ブラック、LGBTQ +、ベテラン、または障害者グループに属するメンバー向けの1回限りのトレーニングや従業員主導のリソースグループを通じて、雇用主が不平等に取り組むために何をしているのかを会社のウェブサイトで概説するのは珍しいことではありません。

同様に重要なのは、組織にとって多様性が何を意味するかを定義し、その定義を使用して後続のイニシアチブを導くことです。企業はそれぞれ異なります。マイクロソフトのような企業にとって多様性が意味することは、新興企業や中堅企業とは大きく異なるように見えます。いつ 林檎 最初にDEIスペースで始めたとき、彼らは労働力の人種的および性別の多様性の欠如を認識しました。その結果、Appleは、HBCUとの提携を通じて、女性およびマイノリティ候補者のパイプラインを拡大することにその努力の大部分を集中させました。



…しかし、結果は望ましいものを残します

ハイテク企業は、DEI作業の予測可能な公式を開発しました。教育的要素、プログラムとリソースグループの実装、DEIリードの採用、進捗状況を文書化するための年次報告書があります。

これは、今日のテクノロジー企業の間で受け入れられているレベルの取り組みとなっている多様性と一体性に対処するための、きちんとパッケージ化された段階的な方法です。

しかし、よく見ると テクノロジー業界 全体として、女性と有色人種の数は依然として停滞していることが明らかになっています。これは、私たち自身のチームが解決に向けて取り組んでいる課題です。最近 米国政府のデータ は、黒人の従業員がシリコンバレーの全労働者の3％未満を占めているのに対し、ヒスパニックの従業員は7％未満を占めていることを示しています。すべてにわたって フォーチュン500企業 、黒人と女性のCEOの数は着実に減少し続けています。



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DEI作業の現在のサイクルが壊れていることを企業が認めない限り、これらの数値は同じままです。企業がコースを継続する場合、私たちの数が横ばいであるか、またはマイナスに向かう傾向さえあるのを見てショックを受けるべきではありません。

問題の核心に迫る

今日のDEIアプローチの問題は、企業がDEIの問題が最初に存在する理由を特定するのではなく、不平等と排除の目に見える兆候に焦点を合わせていることです。

バイアストレーニングとDEIリードの採用だけでは、今後6か月間に採用される黒人の数が変わったり、経営幹部への女性の昇進につながることはありません。ザ・ データ は、1回限りのバイアストレーニングでは測定可能な変化を促進するのに十分ではなく、多くの雇用主はそれらの学習を教室の外や現実の世界に持ち込むことができないことを示しています。

すべての「正しいこと」を行っているが、有色人種を引き付けて雇用するのに苦労している組織を考えてみてください。たぶん、この会社はすべての新入社員に必須のバイアストレーニングとビジネスリソースグループ（BRG）のカタログを持っていますが、マイノリティの従業員の数は年々着実に減少しています。表面上のパイプラインの問題のように見えるものは、実際には、次のような、より深く根付いた原因である可能性があります。 不公平なシステム 色のある人々や宗教的マイノリティを除外します。

最善の意図でさえ、過小評価グループを意図せずに除外するイニシアチブにつながる可能性があります。たとえば、スプラウトでは昨年、社内の意識を高めようとしました。 女性の平等給料日 、女性が白人男性と同じくらい多くを作るのにかかる時間について従業員を教育します。しかし、何人かの従業員から話を聞いた後、女性の平等賃金の日は交差しておらず、最初の会話から有色の女性を除外したことを認めました。今年、Black @、Women @、Cafecito BRGは提携して、Black and Latinx Women’s Equal Pay Daysを認め、従業員が学んだことをネットワークと共有することを奨励しています。

同様に、すべての宗教のために異教徒間のリソースグループを作成することを検討したとき、何人かの個人は、ユダヤ人の従業員に固有の別個のアフィニティグループの必要性を強調しました。従業員が直面している課題と最善のサポート方法を具体的に尋ねるまで、必要と思われるリソースではなく、実際に必要なリソースの提供を開始することができました。

覚えておいてください。世界で起こっていることは、会社の正面玄関にとどまりません。リーダーシップとBRGの間の定期的なチェックインを促進して、従業員のアイデンティティに寄与する外部の社会的要因について話し合うことを検討してください。従業員はビザの取り消しや非武装の黒人男性の銃撃などを一緒に職場に持ち込み、責任を負います マネージャーとリーダーシップ 協力的な方法で対応する。

7:11の意味

きみの BRGとERGのリーダー は貴重なリソースです。代表者として、リーダーシップチームがビジネス目標と過小評価された従業員の両方をサポートするプロジェクトを特定するのに役立ちます。バイアストレーニングのようなものに加えて、効果的な同盟国になる方法について大多数に属する従業員にワークショップを提供し、誰もが自分の完全な自己を働かせることができるようにします。

企業は、業務の現状がすべての人に役立つわけではないことを認識し、地理、賃金、文化などの要素を考慮して、真に多様な労働力をサポートする公平なシステムを構築する必要があります。

従業員は圧力をかけ始めています

今日のDEIイニシアチブがほぼ横ばいになっているもう一つの理由は、従業員の経験を説明できないことです。企業が採用や維持などの最終的な指標のみに焦点を当てている場合、従業員にとって最も重要なことを強調する社内の会話を無視するリスクがあります。

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DEI運動の次の段階では、企業は従業員の不満を認識し、積極的に耳を傾ける必要があります。組織が測定可能な変化なしに同じダイバーシティイニシアチブをリサイクルするのを何年も監視した後、労働者は雇用主に数年ではなく数ヶ月で結果を出すように真の圧力をかけています。の従業員からの圧力 エデルマン たとえば、PR会社は物議を醸しているクライアントをドロップすることを余儀なくされました Google社員 セクシャルハラスメントの苦情の取り扱いの誤りについて歩きました。

雇用主は、従業員が要求していることを真剣に受け止める必要があります。そうしないと、表面レベルのDEIイニシアチブでは修正できないような公的な失敗のリスクを冒す必要があります。多様性への取り組みは本質的に、毎日仕事に来る実際の人々にサービスを提供しています。エーデルマンやGoogleでのストライキのような例は、今日の従業員がDEIに関してより多くの雇用主を期待し、要求することを証明しています。

仕事は止まらない

10年前、テクノロジー業界を悩ませている多様性の問題について話していたテクノロジー組織はほんの一握りでした。今日、企業はDEIの時流に乗るのに十分な速さではありません。しかし、その最初の熱意以来、次に何をすべきかについての未知のまたは一般的な不確実性への恐れからかどうかにかかわらず、進歩は大部分が行き詰まっています。

しかし、DEIに関するこれらの会話は、企業が恐れに直面し、そもそも事業運営を管理する古い方法に挑戦したためにのみ可能であることを覚えておく価値があります。また、企業が職場でDEIの達成に真剣に取り組んでいる場合は、現在のイニシアチブの有効性を評価するときに、その挑戦者の考え方を取り戻す必要があります。針を動かすために他に何ができるかを疑問視し続け、今までにないことを試すことを恐れないでください。安全にプレイすることに満足している企業もありますが、リスクを冒して現状に逆らうことをいとわない企業は、競争に先んじて真に公平で多様な職場を構築していることに気付くでしょう。

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