あなたがあなたのキャリアのどこにいるかを考えてください。あなたの現在の職務、責任、日常のタスクと目標。



あなたはあなたの仕事が正式に認められましたか?賞を受賞したり、重要なキャリアマイルストーンに到達したことがありますか?



たぶんあなたは持っています。

さて、これを考えてみましょう。あなたが最高の専門的業績を達成し、達成することを可能にしたもののリストを作成する場合、それは大学の学位を含みますか?

あなたの正式な教育があなたの経験よりもあなたの成功に影響を与えた可能性は低いです—あなたがキャリアの早い段階で受けたメンターシップ、リーダーシップであなたが長年にわたって学んだ難しい教訓、またはあなたが同僚から集めた思考の知恵、洞察、多様性そして従業員は毎日毎日。


616の天使の数字

では、なぜ組織は依然として教育の血統にそのような重点を置いているのでしょうか。そして、彼らはその過程でどの候補者を失っていますか?

採用慣行101:キャリア予選としての大学の学位

教育要件は常に二極化する慣行でした。過去5年から10年の間に、 4年の学位を必要とする企業 大学レベルのスキルを必要としない仕事でも、利用可能なすべてのポジションに対応します。



しかし、ますます多くの企業が反対の策を講じて廃止しています 学位要件 完全に。

この決定の背後にある理由は企業によって異なりますが、多くの人が、より多様な応募者プールの必要性が高まっていると述べています。

これには、代替または非伝統的な学歴と経験を持つ人々だけでなく、性別、アイデンティティ、セクシュアリティ、宗教、または社会経済的地位のために学位を取得する手段やサポートがない可能性がある人々も含まれます。



完全な開示:2年前、スプラウトはいくつかの利用可能なポジションに大学の学位を必要としました。

しかし、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)に対する私たちのコミットメントとアプローチがより強く、より意図的になるにつれて、学位に関する私たちの立場を再考することは応募者に負っているだけでなく、真に多様性に向けて努力し続けることを私たち自身に負っています。包括的な組織。

採用慣行201:候補者の実行可能性の進化

では、従来の修飾子を使用して候補者を評価していない場合、どのように評価しますか?

ここスプラウトでは、候補者が「資格」を持っているかどうかよりも、候補者が有能かどうかに関心を持っています。

私たちは信じています–のニールモリソンとして ペンギンランダムハウスUK 非常に簡潔に言えば、「学位を取得することと仕事の継続的なパフォーマンスとの間に単純な相関関係がないという証拠が増えています」、「最も優秀な才能は、一流大学だけでなく、さまざまな異なるバックグラウンドから来ています」。

私たちの労働力の中には、正式な高等教育がまったくなく、トップに立つ部分があります。私たちのCEOであるジャスティンハワードは大学の学位を持っておらず、最近名前が付けられました GlassdoorのNo.1 CEO 2017年には、従業員数が1,000人以下の米国企業向けです。

これらの従業員は、以前の仕事や人生経験から習得したスキルと、スプラウト自身の詳細な実地訓練に依存して、自分の役割を成功させています。

また、ここにはかなりの量のキャリアクロスオーバーがあります。つまり、正式な教育や以前の職務経験とは異なり、現在の役割を担っている従業員です。

候補者の「能力」に重点を置いているため、応募者自身の助けとビジョンとともに、どのスキルと知識がスプラウトでのキャリアに最も適しているかを特定することができます。

たとえば、以前の幼稚園の教師を顧客サクセス担当者として採用し、元の金融アナリストを製品マーケティング担当者として採用しました。

候補者がその役割を十分に果たし、卓越する能力がある限り、彼らが伝統的に「資格」を持っているかどうかは関係ありません。

しかし、進化した採用プロセスの一部は、教育要件だけではありません。

雇用慣行202:21世紀の職務記述書の批判的考察

最近、職務記述書の改善にも向けた措置を講じました。私たちの募集職種のリストの多くは、依然として「責任」と「必要なスキルと経験」の従来の形式を採用していますが、候補者にその特定の役割が長短の両方でどのように見えるかをより深く理解するための詳細なロードマップを提供するものもあります期間。

これら 「影響」のある職務記述書 、彼らが言及しているように、あなたがその役割で達成する可能性のあることと、あなたがテーブルにもたらすと期待されることの深さと幅にもっと焦点を合わせます。


808の精神的な意味

これにより、候補者の思考プロセスが「私はこの役職に就く資格がありますか」から「この種の役割で成功するでしょうか」に移行します。それは、応募者が「これは私と私のキャリアの軌跡にとって重要なことと一致していますか?」と自問することができる自己評価になります。

影響力のある職務記述書への移行を始めたのはごく最近のことですが、候補者からは、これらの行動指向で前向きな記述が本当に共感を呼んでおり、スプラウトのキャリア成長への献身の優れた証拠であると聞いています。

また、仕事のリード自体の質が向上していることにも気づきました。これらもっと 包括的な仕事の説明 位置づけられているので、その役割により適していて、よりよく準備されている志願者を引き付けるようです。

言うまでもなく、このアプローチにより、完全に「有能な」候補者が「資格」を持たないことを恐れて応募することを思いとどまらせていた、これまでの参入障壁のいくつかが取り除かれました。役割を説明する方法によって、実際に役割に自分自身を見る人が変わる可能性があることがわかりました。

これらのタイプの職務記述書には、内部的な利点もあります。第一に、彼らは役割に曖昧さの余地をほとんど残さないので、あなたとあなたの従業員はすべて、ポジションの全体的なビジョンとそれがより広いチームにどのように適合するかについて明確です。

さらに、説明を書くプロセスは、役割に関する潜在的な問題や問題を特定するのに役立つ場合があります。生きている、呼吸している、感じている人をミックスに追加する前に、それらの問題に対処して解決する機会を提供します。

明確にするために、いくつかの課題があります。影響の説明を書くことは、公園を散歩することではありません。実際、それらの実装で遭遇した最大の障壁の1つは、実際にそれらを作成するのにどれほど時間がかかるかということでした。

基本的に、ポジションの最初の12か月の(柔軟な)タイムラインを計画します。これには、その役割、その部門、主要な目標、パフォーマンスマーカーなどの詳細な知識が必要です。

また、その特定のチームの複数のメンバー間、およびより広範な組織間のコラボレーションと調整が必要です。これは、それ自体で困難な作業になる場合があります。

このプロセスは、新しいポジションや、ポジションが未定義で未定であることが悪名高いスタートアップにとってもますます困難になっています。

これらの課題にもかかわらず、私たちはこれまでに見た成功に勇気づけられており、可能な限り多くのポジションでこれらの説明への継続的な移行に引き続き取り組んでいます。

雇用慣行301:実際のアプリケーション

会社の使命に1、2文を追加して、職場の多様性に対する表面レベルの取り組みを宣言するだけでは不十分です。彼らが取るのは努力であるため、彼らはDEI努力と呼ばれています。

過去2年間、スプラウトは私たち自身のDEIの取り組みを促進するために積極的な措置を講じてきました。不公平で抑圧的な職務要件の段階的な撤廃や、より影響力があり能力に焦点を合わせたアプリケーションプロセスへの着実な移行などが含まれます。

DEIは、スプラウトの採用慣行のDNAに含まれています。これは、多様性と包括性が、お客様と周辺のコミュニティにより良いサービスを提供できる、より健康的で機敏な組織につながると確信しているためです。

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