文化戦略

すべてのビジネスシナリオに対するエンゲージメントのアイデアとエンパワーメント戦略

あなたの従業員は従事していますか？によるとギャラップからの調査、チャンスは過半数ではありません。調査によると、女性の36％と男性の30％が仕事に従事しています。どちらの数値も2012年から増加していますが、それでもほとんどの企業が望んでいるよりも少ないです。

すべてのビジネスシナリオに対する60の従業員エンゲージメントのアイデア
従業員の関与が世代間でどのように異なるか
ミレニアル世代との関わり方
職場でのZ世代の関与
多世代の労働力の多様性を祝う

従業員の関与とは何ですか？

従業員の関与とは、従業員が自分の仕事や会社全体に対してどれほど熱心で、情熱的で、興奮しているのかということです。それはまた、彼らが彼らの仕事にどれだけの努力を払ったか、そして彼らが彼らの組織にどれほど忠実であるかを含みます。

熱心な従業員は、単なるお金以上のものに動機付けられています。彼らは会社の真の一部のように感じ、会社の成長を支援することに感情的に専念しています。

従業員の関与が重要である理由

従業員の関与にはいくつかの利点があります。従業員がエンゲージメント、感謝、そして単なる「仕事」よりも大きな何かの一部であると感じるとき、彼らはより幸せになり、より多くのことを成し遂げます。ギャラップからの研究従業員のエンゲージメント率が高いチームの生産性は21％高いことがわかりました。それだけでなく別のレポート従業員の関与にわずか10％多く投資することで、従業員1人あたり年間2,400ドルの利益を増やすことができることを示しました。

これらのメリットを逃していることに加えて、従業員の離職はあなたの会社を危険にさらします。ザ・アメリカの職場レポートのギャラップ州従業員が従事している企業では、欠勤が37％少なく、離職率が90％少なく、安全上の問題が28％少ないことがわかりました。

残念ながら、米国の従業員の大多数は関与しているとは感じていません。同じ報告によると、アメリカ人労働者の70％は「従事していない」か「積極的に離脱している」かのどちらかであり、職場から感情的に切り離されていると感じています。

従業員の関与の重要性を知ることは方程式の一部です。本当の課題は、従業員をどのように関与させるかを理解することです。

健康とウェルネス

従業員が仕事に従事し、幸せで興奮するためには、最高の気分を味わう必要があります。それは精神的および肉体的な健康の両方に及びます。ヒューマナが発行した「ウェルネス効果：職場プログラムの影響」は、従業員の関与と健康/ウェルネスとの間に密接な関係があることを発見しました。

最も注目すべきは、ウェルネス文化で働く従業員の89％が、そうでない従業員の76％と比較して、幸福のレベルが向上していることです。さらに、ウェルネスを優先する企業で働く従業員の67％は、ウェルネスが雇用主の使命と目標により深く関与するようになったと述べています。

チームがより健康的でアクティブなライフスタイルをより簡単に行えるようにするための、従業員の関与に関するアイデアを次に示します。

1.ストレス解消の休憩を奨励する
前述のヒューマナレポートによると、ウェルネスプログラムを実施している企業で働く従業員の77％が、ストレスレベルの軽減に役立ったと述べています。これは、雇用主が職場のストレスコストを超えることを考えると非常に重要です年間3000億ドルのため：

事故
従業員の離職率
生産性の低下
欠勤
医療

職場でのストレスの影響と戦い、従業員のエンゲージメントを維持する1つの方法は、ストレスが最大限に活用されていると感じたときに休憩を取るように全員に奨励することです。世界で最も成功している企業のいくつかは、従業員を可能な限り落ち着かせ、ストレスのない状態に保つことの利点を認識しています。
たとえば、Appleは、調停室とクラスを提供することに加えて、調停のために従業員に毎日30分の休憩を与えています。 GoogleとNikeはどちらも同様の特典を提供しています。

2.健康的なカフェテリアと自動販売機のオプションを提供する
従業員のエンゲージメントを高めようとしている場合は、無料の軽食が常にオフィスに追加されます。ただし、従業員のエンゲージメントと最高の気分を味わいたい場合は、カフェテリア、スナックルーム、自動販売機に健康的なオプションを追加してみてください。

3.職場での健康的な活動のための時間を提供します
ヨガ、短い散歩、さらにはグループハイキングなどのアクティビティは、1日を分割するのに最適な方法です。これらの健康イニシアチブは、従業員がストレスを解消し、仕事に再び集中するためのもう1つのツールとして機能します。

4.福利厚生について従業員と話し合う
多くの場合、会社のウェルネスプログラムを使用しても、従業員はメリットやその他のイニシアチブについて質問をすることになります。従業員の選択肢について非常に明確にし、すべての従業員が好きなだけ参加することを奨励することを伝えます。質問に答えたり、プログラムの具体的な詳細について話し合ったりする時間を取っておきます。

5.ジムの会員資格やその他の栄養サービスの割引を提供する
私たちの従業員はより健康的なライフスタイルを送りたいと思うかもしれませんが、コストが彼らを思いとどまらせるかもしれません。ジムの会員資格、栄養士、その他の健康関連サービスは高額になる可能性があります。地元のジム、ヘルスクラブ、または食事の準備サービスと提携することは、従業員に自分の健康に関心があることを示し、より健康的なライフスタイルを送るように促す良い方法です。

オフィス環境

職場の環境が暗く、退屈で、ネガティブに満ちている場合、雇用主にやる気と興奮を感じるのは簡単ではありません。そのため、これらの次のいくつかの従業員エンゲージメントのアイデアはすべて、前向きな環境を設定することに関するものです。 A Steelcaseからの研究は、オフィス環境が、エンゲージメントが高いと感じている従業員とそうでない従業員を区別する重要な要素であることを示しました。

6.やる気を起こさせるスピーカーを連れてくる
ばかげているように聞こえるか、映画のシーンのように聞こえるかもしれませんが、この従業員エンゲージメント戦術の有効性に驚かれるかもしれません。やる気を起こさせるスピーカーをチームに招き入れて話をすることで、エンゲージメントと士気に違いをもたらすことができます。モチベーショナルスピーカーは、ヘッドセットが「できるよ！」と叫んで床を上下に走っている人の決まり文句のイメージ以上のものです。実用的な洞察をテーブルにもたらし、会社で働くことに対するチームの自信と熱意を高める業界内の人々を探します。

7.オープンで協調的な作業領域を用意する
全員が常に孤立して作業している場合、従業員の関与を向上させることは困難です。同時に、人々にお互いの上で働くことを強制したくありません。良い中間点は、誰もが一日中座って仕事をしたり社交したりできるオフィスの周りにエリアを設定することです。そうすれば、人々には選択肢があります。

なのでオックスフォード経済学からの研究従業員の49％が、職場環境にとって最も重要なことについて、上位2つの場所で同僚と簡単かつ効果的にコラボレーションできるスペースがあるとランク付けしました。コラボレーションを促進する環境を設定することは、あなたが開始できる最高の従業員エンゲージメント戦術の1つです。

8.伝統的なキュービクルを捨てる
オープンワークエリアのテーマに沿って、高い仕切りのある伝統的なキュービクルを捨てることも検討する必要があります。キュービクルはプライバシーに良いかもしれませんが、閉鎖された環境を作り出します。従業員にとってキュービクルがいかに有害であるかを示す複数の研究があります。

9.よりカジュアルなドレスコードを持っている
すべての従業員がオフィスでスーツを着てネクタイをすることを要求する時代は過ぎ去りました。従業員にもっとカジュアルな服装をする自由を与えることは、彼らが一日中より快適になることを意味します。それはまた彼らに彼らの個性を少し表現する能力を与えます。

10.従業員にオフィス周辺の自由を与える
このアイデアは、ほとんどの従業員が1日中デスクで作業している場合に特に重要です。チームメンバーが机につながれているように感じると、パフォーマンスが低下する可能性があります。ある研究が見つかりました熱心な従業員の88％実行しているタスクに基づいて、オフィス内のどこで作業するかを選択するオプションがあります。一方、非常に意欲のない従業員のうち、座る場所に柔軟性を持っているのはわずか14％です。

11.快適なワークスペースを作成します
上記の同じ調査では、従事していない従業員と比較した、従事している従業員の快適さのレベルも調べました。彼らは、ほぼすべてのカテゴリーで、ワークスペースの一部に非常に満足している従業員も非常に熱心に取り組んでいることを発見しました。したがって、快適なワークスペースは従業員の関与の主要な推進力の1つであると言っても過言ではありません。オフィスはFacebookやGoogleのように装飾されている必要はありませんが、快適な家具、高品質の照明、信頼性の高い機器に投資することで、従業員のエンゲージメントを高めることができます。

採用とオンボーディング

従業員のエンゲージメントに関する問題の多くが、採用およびオンボーディングのプロセス中に捕捉される可能性があることを知って驚かれるでしょうか。新入社員が仕事をするための技術的なスキルと能力を持っていることを確認することに加えて、企業文化に基づいて採用することも重要です。

多くの場合、企業のはしごの上位にいる人々は、会社が何を表しているのか、そして彼らの主要な差別化要因を理解しています。しかし、よりジュニアレベルの従業員に移行すると、メッセージはそれほど明確ではなくなります。

12.企業文化に基づいた雇用
高いレベルで職務を遂行できる社員が絶対に必要です。しかし、彼らのスキルセットを超えて、あなたは新入社員があなたの企業文化に適合することを確認する必要があります。彼らは彼らの役割にぴったりであることに加えて、彼らの労働条件とあなたのブランドが何を表しているかにも満足している必要があります。そうでなければ、給料を集めるためにそこにいる人々のオフィスになってしまうでしょう。

13.面接中に企業文化を説明する
前のヒントから続けて、面接の過程であなたの企業文化が何であるかを説明するようにしてください。一部の見込み客は、あなたのWebサイトまたはGlassdoorにアクセスして、私たちの作業環境がどのようなものかを調べますが、それが必ずしもすべてを物語っているわけではありません。あなたのブランドが何であるかを明確にし、あなたのオフィス文化を説明するために最善を尽くしてください。そうすることで、新入社員は、採用された場合の状況を把握できます。

14.部門間のオンボーディングを提供する
従業員を関与させるための良いアイデアは、ビジネスの他の部分、特に彼らが緊密に連携する部門についての知識を従業員に提供することです。オンボーディングプロセス中に、時間をかけて他の部門に紹介し、彼らが何をしているのかを見てみましょう。

15.盗品付きのウェルカムパックを提供する
Tシャツ、水筒、その他の盗品を配ることは、従業員のエンゲージメントを高めるだけでなく、会社の誇りを示す機会にもなります。これを行う簡単な方法は、彼らが楽しむためのさまざまな服や小物を含む小さなウェルカムパッケージを作成することです。

オンラインエンゲージメントのアイデア

ソーシャルメディアは私たちの生活のほぼすべての部分に統合されているので、職場にも浸透していることは驚くべきことではありません。従業員の関与にソーシャルメディアを使用することはまだかなり新しい慣行ですが、それは大きな影響を及ぼしています。によると高度計からのレポート、社会的関与のある企業の従業員は、自社にとどまる可能性が20％高く、インスピレーションを感じる可能性が20％高くなっています。その結果、従業員の定着率とスタッフの関与が向上します。

より良い職場エンゲージメントのために、これらのソーシャルメディアとインターネット主導のアイデアを試してください。

16.上級管理職とスタッフをつなぐ
経営幹部は、特に企業では非常に忙しい個人です。それは、他の従業員には「手の届かない」ように見えるべきだという意味ではありません。従業員が個別にコメントしたり、オンラインでQ＆Aセッションを開催したりできるブログを作成してもらうことで、他のスタッフと交流してもらいます。また、従業員を個別に関与させるために投稿されたコメントや質問には、上級管理職に回答してもらいます。

17.あなたの従業員にあなたのウェブサイトでブログを書かせてください
ブログは従業員のエンゲージメントを高める簡単な方法であり、従業員の擁護。従業員が書いたブログ投稿は、自分のパーソナルネットワークで共有される可能性がはるかに高く、コンテンツの可視性が大幅に向上します。下の図は、自社のブランドの流通チャネルに厳密に依存するのではなく、従業員にコンテンツを共有させることの影響を示しています。

もう1つの利点は、Webサイトの新鮮で繰り返し発生するコンテンツを支援することです。 Bambuなどの従業員エンゲージメントツールを使用して、従業員が作成したコンテンツの配布と消費をシームレスで簡単なプロセスにします。

18.ニュースレターを開始します
従業員が作成したコンテンツを使用して、ニュースレター。あなたや人事部がコンテンツを選択する代わりに、ニュースレターのコンテンツのキュレーションを担当する従業員の委員会を結成します。彼らは興味を持ったコンテンツを共有するチャンスに飛びつき、読者もそれを気に入るはずです。

19.従業員満足度調査を活用する
あなたの従業員があなたの会社に満足しているか、または従事しているかどうか知りたいですか？彼らに聞いてください。
従業員満足度調査は、従業員が会社、同僚、および仕事にどれほど満足しているか、または不満であるかを判断するための重要なツールです。彼らはあなたの従業員が経営陣に正直で包括的なフィードバックを与えることを可能にします。調査が行われた後、回答を分析し、それ自体が提示する問題に対処することが重要です。
効果的な従業員エンゲージメント調査の質問を考え出すのに助けが必要な場合は、チェックアウトしてください私たちの便利なテンプレート。

20.従業員向けのコンテンツをキュレートして共有する
従業員の大多数が主要なソーシャルメディアプラットフォームの1つを使用していることはほぼ保証されています。これを利用して、従業員が共有したいコンテンツをキュレートします。すでに「チャンピオンの支持者」である数人の従業員を選び、残りの従業員が消費して共有できるようにコンテンツのキュレーションを担当させます。これは、従業員の関与を強化しながら、従業員と部門全体をソーシャルメディアマーケティング戦略に関与させる簡単な方法です。
従業員エンゲージメント調査では、従業員があなたのコンテンツを喜んで共有していることがわかりました。ただし、21％は、会社が共有を望んでいるかどうかわからないため、それを実行していません。

21.Glassdoorのレビューを読む
一部の従業員は、あなたの会社について直接あなたにどのように感じているかについて完全に正直であることに不安を感じるかもしれません。あなたの会社について人々が好きなものと嫌いなものをより正直に見るには、次のURLにアクセスしてください。ガラスのドア。あなたの会社を検索して、レビューを読んでください。 Glassdoorのレビューは匿名であるため、現在および元の従業員は、会社での勤務経験についてよりオープンになります。ただし、スコアだけを見るのではありません。時間をかけてレビューを読み、詳細を入手してください。フィードバックを見れば、従業員のエンゲージメントを高める機会を簡単に見つけることができます。

企業文化

Steelcaseの調査では、企業文化が従業員の関与にどのように影響するかについて、いくつかの興味深いデータが示されました。

職場文化は、従業員エンゲージメントプログラムの重要な部分です。あなたの企業文化がチームの関与を促していない場合は、これらのアイデアを試してチームを参加させてください。

22.自分の目的に情熱を注ぐ
PRの原因をサポートすること、またはそれを行うためだけに、あなたが本当に情熱を注いでいる原因をサポートすることとほとんど同じ影響はありません。あなたがサポートする原因を本当に気にかけているとき、従業員はそれを見て、それに引き寄せられる可能性があります。特に、それが彼らも気にかけている原因である場合はそうです。

23.前向きな環境を維持することを約束する
ネガティブさと葛藤に満ちた職場に従事していると感じるのは難しいです。実際、1つ職場の対立に関する研究米国の従業員が紛争に対処するために週に2.8時間を費やしたことがわかりました。さらに悪いことに、10％が紛争がプロジェクトの失敗を引き起こしたと報告しました。

生産性の低下やエンゲージメントのレベルの低下を回避するには、問題を引きずり出すのではなく、問題が発生したらすぐに対処することで、前向きな環境を育てるようにしてください。同じ調査によると、従業員の25％が、対立を回避することで欠勤が増えると感じていました。

よりポジティブな環境を作るためのヒントをいくつか紹介します。

可能な限りチームメンバーのやる気を引き出す
小さな勝利だけでなく大きな勝利も祝う
感謝の気持ちを示す
ポジティブな人を雇う
あなたの職場環境に有毒な人を手放すことを恐れないでください

24.「企業」の感覚を失う
従業員の関与の重要な部分は、従業員があなたのビジネスのあらゆるレベルとの意見とつながりを持っていると感じられるようにすることです。ただし、過度に企業的な設定をしていると、従業員は機械の別の歯車のように感じるのは簡単です。

ビジネスの規模と成長に合わせて、上級管理職と上級管理職以下の従業員の間に壁を作らないようにして、パーソナライズのレベルを維持してください。

25.企業文化を変えることを恐れないでください
あなたの会社の文化は、その存在全体にわたって同じでなければならないという規則はありません。ブランド、アイデア、価値観が時間とともに変化するのは自然なことです。新入社員が加わり、さまざまな考え方を提示するにつれて、あなたの文化はより良い方向に進化する可能性があります。

キャリアアップとトレーニング

あなたの従業員は、あなたの会社でのキャリアを学び、前進させる機会があると感じていますか？そうでなければ、彼らはあまり長く立ち往生しないかもしれません。従業員の関与とは、チームが会社を信頼し、つながりを感じられるようにすることです。

従業員の専門能力開発に取り組むことは、従業員の関与を向上させるための最良の方法の1つです。そしてそれはまたトップのものの1つですミレニアル世代は仕事に応募するとき。

これらの従業員育成のアイデアを試して、エンゲージメントを向上させ、キャリアの成長に関心があることを従業員に示してください。

26.従業員の専門能力開発に個人的な関心を持ってください
上の画像が示すように、若い従業員は、学び、成長する機会を与える企業で働きたいと考えています。彼らが現在の役割で停滞または「行き詰まっている」と感じた場合、彼らは冒険する可能性があります。さらに、スキルを習得して向上させることができれば、それだけ仕事を遂行できるようになります。チームの専門的な成長を妨げるものではなく、触媒になります。

27.従業員により多くの責任を与える
従業員に彼らが評価され、あなたが彼らを信頼していることを示す1つの方法は、彼らに追加の責任を与えることです。それはあなたが彼らの行動を尊重していることを示すだけでなく、彼らが会社にもっと関与していると感じさせるでしょう。彼らがより関与していると感じるほど、彼らはより熱心になります。

28.従業員を会議に送る
会議は、従業員が1回の旅行でネットワークを構築し、学び、楽しい経験をするための優れた方法です。あなたの業界に関連する今後の会議やイベントを探してください。次に、参加に対する従業員の関心を評価します。人気のあるイベントでプレゼンスを確立することで、ブランドの露出度が高まり、会社を代表することを信頼していることを従業員に示します。

29.継続的なトレーニングと教育を提供する
キャリアアップを促進するもう1つの従業員エンゲージメントのアイデアは、継続的なトレーニングと教育を提供することです。仕事関連のコースにお金を払う場合でも、何らかの社内トレーニングシステムを確立する場合でも、従業員がスキルを学び、拡大する機会を作りましょう。

これで素晴らしい仕事をしている会社の1つがAT＆Tです。 AT＆T大学を通じて、同社はダラスと全国のサテライトキャンパスでリーダーシップと管理開発コースを提供しています。彼らはGeorgiaTechやUdacityと提携して、最初の製品を作成しました。コンピュータサイエンスの科学のオンラインマスター程度。

30.在職期間だけでなく、業績に基づいて昇進する
在職期間のみに基づく昇進の概念は急速に衰退しています。従業員がより頻繁に転職し始めているため、多くの新入社員は、在職期間に基づいて昇進するのに十分な期間、立ち往生することはありません。からのデータによると労働統計局、24〜34歳の従業員の平均在職期間はわずか2。3年です。

在職期間だけでなく業績に基づいて従業員に報酬を提供することで、従業員が長期的にはいない場合でも、会社の成長にもっと積極的に取り組み、コミットするように動機付けることができます。

自己啓発

これまでのところ、従業員のエンゲージメントを改善する方法について私たちが提供したヒントは、職場を中心に展開しています。

ただし、従業員の関与は、オフィスで何が起こっているかだけではありません。あなたのチームは彼らの仕事を好むかもしれませんが、彼らが望むように彼らが従事することを妨げる彼らの個人的な生活の中で起こっている問題を抱えています。それが経済的な心配、人間関係の問題、または全体的な幸福の欠如であるかどうかにかかわらず、それはすべてあなたの従業員の業績に現れる可能性があります。

先に引用したギャラップのStateof the American Workplace Reportによると、個人的な幸福を享受している従業員は、雇用主に年間11,709ドル以上の費用をかけています。

従業員の個人的な生活に境界線を突破したり踏み越えたりすることは推奨されていませんが、従業員が単なる「労働者」ではないことを示すためにできる小さなことがあります。これらの従業員エンゲージメントのアイデアを試して、邪魔にならずに、職場の内外でチームの全体的な幸福を改善してください。

31.個人的な勝利を祝う
あなたの従業員の一人は結婚していますか？赤ちゃんがいる？あるいは、ある種のフィットネス大会に出場しただけかもしれません。お祝いしましょう！
オフィスの内外の従業員にサポートを提供することは、彼らが単なる数ではないことを示すための優れた方法です。

32.従業員が最も情熱を注いでいることを見つけます
あなたの会社が彼らの価値観と情熱と一致している場合、従業員はより従事する可能性が高くなります。実際、デロイトからの研究ミレニアル世代が職場で意思決定を行う際に、個人的な価値観/道徳が最も影響力のある要因であることがわかりました。

あなたのビジネス価値はすべての従業員と100％一致しているわけではないかもしれませんが、類似点があることを示すことで、彼らはより積極的になり、あなたのブランドと一致していると感じます。

33.適切なワークライフバランスの重要性を強調する
デロイトの同じ研究では、経済的利益を除いた場合、ミレニアル世代の才能のリストのトップにワークライフバランスが良好であることがわかりました。従業員が仕事と私生活を切り離すことができない場合、そこにいる間、従業員のエンゲージメントが低下する可能性があります。

従業員に残業を強いること、週末に仕事関連の電子メールを送信すること、および個人的な時間に波及するその他のことを避けるようにしてください。

34.自発的な贈り物をする
従業員に報酬を与えるために誕生日や特別な機会を待つ必要はありません。ランダムな優しさは、従業員が1年を通して従事し続けるための良い方法です。クッキーをすぐに注文したり、Tシャツのような小さなものを適切なタイミングで配ったりするだけで、従業員はより感謝されていると感じることができます。

楽しい従業員エンゲージメント戦略

毎日仕事に行くことは恐ろしい経験であってはなりません。職場に楽しさと興奮を加えることは、チームを完全に関与させ、幸せに保つのに大いに役立ちます。しかし、従業員にとって幸せで仕事を楽しむことはどれほど重要なのでしょうか。によるこのインフォグラフィック、従業員の36％は、仕事をより幸せにするために、年間5,000ドルの給与をあきらめるでしょう。

これらの楽しい従業員エンゲージメント活動を試して、職場をもう少し明るく幸せにしてください。

35.ゲーミフィケーションを使用する
今日利用可能なすべてのツールを使用して、企業は一貫して従業員を引き付けるための創造的な方法を考え出しています。ゲーミフィケーションは、新興企業や大企業で出現する最新のトレンドの1つです。

いいえ、時間を無駄にするために会議の合間にプレイするゲームの種類について話しているのではありません。私たちは、顧客の教育や従業員の参加に直接影響を与えるゲームについて話しています。オンラインの従業員エンゲージメントゲームの例はたくさんあり、業界によって大きく異なります。ゲーミフィケーションの根底にある前提は、報酬システムを通じて望ましい行動を促進し、動機付けることです。これらの前向きな報酬は、プロセス全体を従業員にとって楽しいものにしながら、望ましい行動を強化するように機能します。

たとえば、ソーシャルメディアで最も多くの企業コンテンツを共有している、最も多くのブログ投稿を作成している、またはオンラインでの顧客の問い合わせへの応答が最も多い従業員に、バッジ、ランクレベル、または賞品を授与できます。従業員に新しいスキルを教え、それに対して報酬を与えるさまざまな「ミッション」または「クエスト」を作成できるプラットフォームは他にもあります。

ゲーミフィケーションは、チーム間の健全な競争を生み出し、話題を生み出し、社会的証明、そして従業員にとって楽しく、ビジネスにとって有益な方法で従業員の関与を促進します。ゲーミフィケーションのメリットについて不安がある場合は、次の例を検討してください。

Spotify 従来の年次レビューに取って代わりましたゲーム化されたソリューションを使用して、従業員の90％以上が自発的に参加するようになりました。
フォード学習ポータルをゲーム化販売およびサービスチームは、新しい車のモデル、資金調達計画、および新しいテクノロジーに精通するために使用します。この変更により、使用量が417％増加し、特に若い従業員の関心が高まりました。その結果、売上と顧客満足度が向上しました。
NextJumpはゲーミフィケーションを使用して、従業員がより健康的なライフスタイルを送るように促しました。彼らは得ることができました従業員の3分の2 結果としてジムに。

36.持ち寄りを持ちます
これはオールディーズですが、グッディです。持ち寄りは、チームをまとめて相互作用する楽しい方法です。ボランティアにみんなが楽しめる料理を持ってきてもらいましょう。持ち寄りごとに異なるテーマを作成することで、スパイスを効かせることもできます。これは、従業員を集めて共同ランチを提供する優れたチームエンゲージメントのアイデアです。それはまた、個人に彼らの料理のスキルを披露する機会を与えます。

37.従業員に自分のワークスペースを飾らせます
従業員がオフィスに写真を飾ったり、好みに合わせて装飾したりできるようにすることは、従業員が作業環境で快適に過ごせるようにする簡単な方法であり、それが全体的なエンゲージメントと生産性レベルに大きな影響を与えます。

実際、ゲンスラーからの調査職場の満足度については、自分の職場を選択できる従業員の方が幸せで、選択のない従業員よりも優れていることがわかりました。

38.スタッフコンテストを開催する
これは、スタッフを引き付け、オフィスの周りで少し楽しむための簡単な方法です。写真コンテストを開催し、すべての従業員に投票してもらいます。または、ソーシャルメディアで獲得した「いいね」の数によって勝者が決まるカボチャの彫刻コンテストを試すこともできます。ウェブサイトやソーシャルプラットフォームで受賞者を紹介し、従業員が1年を通して楽しんでいることの舞台裏をファンに見せましょう。

39.従業員の家族や友人のためのイベントを開催する
従業員がゲストを連れて行くことができる「カジノナイト」または「バンドの戦いナイト」を投げます。このようなイベントは、従業員に何かを返し、それを楽しみながら楽しむための優れた方法です。それはあなたが彼らにどれだけ感謝しているかを彼らに示し、従業員が仕事以外の環境でたむろしてお互いを知ることを可能にし、それはあなたのチーム間の関係を強化しそして全体的な結束を改善することができます。

40.内部クラブを作成する
興味のあるさまざまなクラブを作成して、チームをまとめましょう。読みたい人もいるかもしれませんが、その場合は毎月の読書クラブを始めることができます。他の人はゲーマーや食通かもしれません。趣味を共有する人が十分にいる場合は、クラブに集まって話したり交流したりすることは、従業員を集めてエンゲージメントを感じるための創造的な方法です。

福利厚生と人事エンゲージメント戦略

従業員を引き付けるには、良い給料だけでは不十分です。お金に加えて、従業員は福利厚生を求めています。実際には、 33％の人福利厚生の欠如のために求人を断った。

それだけではありません。ある調査で従業員の54％エンゲージメントの最大の推進力として、特典と有給休暇を選択します。福利厚生が2週間の休暇と最小限のヘルスケアパッケージで止まる場合は、これらの従業員エンゲージメントのアイデアを試してみてください。

41.従業員に休暇を取るように勧める
バランスをとる良い方法は、従業員が十分な休暇を取っていることを確認することです。からの調査ハーバードT.H.チャン公衆衛生学部従業員の75％が、職場で有給休暇を提供していると答えていますが、35％だけがすべてを使用しており、さらに少ない（14％）が有給休暇のほとんどを使用していることがわかりました。さらに、17％が、過去12か月以内に休暇をまったく使用しなかったと述べています。

従業員が休暇を取らない理由については、次の主な理由があります。

60％が、休暇を別の時間に節約したいと答えました。
32％は、ワークロードをカバーするのに十分な人がいないと述べました。
28％は、仕事量が休暇を取るのを難しくしていると述べました。
25％は、もっと働くことで仕事を進めることができると述べました。

従業員が常に働いていて、プラグを抜くのに時間がかからない場合、燃え尽き症候群や生産性の低下を経験する可能性があります。チームが必要なときに休暇を取るように促します。そうすれば、仕事中はもっと積極的になります。

42.利益分配計画を提供する
すべての企業がこれを実行できるわけではありませんが、利益分配計画は、従業員を引き付ける非常に説得力のある方法になる可能性があります。名前が示すように、利益分配計画では、従業員は四半期または年間の収益に基づいて会社の利益の分配を得ることができます。利益の分配は、従業員が所有権を持ち、会社の成長から利益を得るので、従業員がより積極的に関与するように促します。あなたは利益分配計画の詳細について学ぶことができます記事上で。

43.福利厚生のオプションを提供する
あなたの会社は従業員に福利厚生を提供するかもしれませんが、彼らにはどのくらいの柔軟性がありますか？カスタマイズの従業員エンゲージメントのアイデアのリストで、繰り返し発生するテーマに気づいたかもしれません。従業員は職場での選択肢や選択肢が好きです。それは利益にも及びます。でメットライフからの調査、従業員の72％は、メリットをカスタマイズできると、雇用主への忠誠心が高まると述べています。健康保険のさまざまなオプションであろうと、従業員がオプトインできる追加の福利厚生であろうと、福利厚生に一定レベルのカスタマイズを追加します。

44.勤務時間に柔軟に対応する
標準的な週8時間の労働時間は、かなり長い間非常に議論されてきました。そして、一部の企業は現状を打破するために努力してきました。たとえば、デルの目標は世界の労働力の50％ 2020年までに柔軟なスケジュールで。

週40時間未満で働くことには利点があることを示す複数の研究があります。オーストラリア国立大学。 8,000人の労働者を調べたところ、週39時間が理想的な時間であることがわかりました。そして、米国の労働者の半数が働いていると報告しているので週に50時間以上、改善の余地はたくさんあります。
より短い労働週を提供するか、従業員に自分の時間を選択させることで、柔軟性を高めましょう。午前9時から午後5時まで、誰もが生産的であるとは限りません。

従業員の認識とインセンティブ

従業員が良い仕事をしていることを強調し、彼らの努力を認めることで、従業員は高く評価され、高く評価されていると感じます。その結果、彼らは関与していると感じる可能性が高くなります。ある調査で企業の90％その制定された価値に基づく認識は、従業員の関与にプラスの影響を及ぼしました。

従業員の関与を改善するために認識を使用するためのいくつかのアイデアを次に示します。

45.上を超えて行く従業員を認識する

天使番号555

Bersinからの調査で 87％の企業従業員の認識は在職期間に依存します。長期にこだわる従業員は認められるべきですが、それは上級従業員が出さない貢献と努力を覆い隠してはなりません。

従業員が職務を超えた場合は、必ず感謝の意を表し、彼らの努力を認めてください。たとえば、営業担当者が割り当てを超えた場合、その成果をチーム全体で共有します。認められた従業員は自分の仕事について気分が良くなるだけでなく、他の従業員も同様に認められるために最善を尽くすことを奨励されます。

46.自分の立場が会社にどのように役立つかを従業員に知らせます

自分の仕事が会社の成長にどのように影響するかを従業員が理解するのが難しい場合があります。チームメンバーに彼らの仕事があなたの会社の幸福にどのように直接関係しているかを示すことは、彼らがよりつながり、関与していると感じることができます。

あなたは彼らの職務に関連する顧客からの褒め言葉を共有することによってこれを行うことができます。または、該当する場合は、彼らが取り組んでいる役割やプロジェクトが収益にどのように影響するかを示すこともできます。一見小さな勝利でさえ、従業員がより多くの努力をし、従事したいと思うように刺激するのに十分である可能性があります。

チームワークとコラボレーション

あなたの会社とのつながりを感じるためには、従業員はお互いにつながりを感じる必要があります。それは、コラボレーションと共同作業から始まります。見つかったレポート従業員の33％同僚と協力する能力は彼らを彼らの雇用主により忠実にさせると言います。

職場でチームワークとコラボレーションが促進されていない場合は、次の戦術を試してチームの関与を改善してください。

47.チームミーティングを主導する従業員を交代させる
オフィスで毎週または毎月の会議を開催する場合は、各会議を主導する別の従業員を指名してください。この責任の「引き継ぎ」は、従業員が信頼していることを示し、エンゲージメントを高め、労働者の信頼を高めるのにも役立ちます。

48.従業員に他のチームをシャドウイングさせる
多くの場合、特に若いチームメンバーの場合、従業員はまだ自分のキャリアパスを理解しようとしています。他の部門がどのようなものかを体験してもらい、社内での横方向の動きを可能にします。これは、四半期ごとのジョブシャドウイングの機会で行うことができます。個人のキャリア目標に役立つだけでなく、チームの関与にも最適なツールです。

49.会社のハッカソンを開催する
ハッカソンの起源はコンピュータープログラマーに由来しますが、その背後にある前提はあらゆるビジネスに使用できます。すべての従業員を集めて、チーム全体が問題を解決しようとするブレーンストーミングセッションを開催します。最初に、間違った答えはないことを全員に知らせてください。

これは、結束力とチームの団結を構築するのに役立つ優れた従業員エンゲージメントのアイデアです。それを楽しんでください。従業員が思いつく革新的なアイデアや創造的なソリューションのすべてに驚かれることでしょう。信じられないかもしれませんが、「いいね」ボタンやビデオなど、Facebookの主な機能のいくつかハッカソンから来ました、努力する価値は十分にあります。

50.チームビルディング活動を試す
チームビルディング活動について考えるとき、あなたはおそらく決まり文句の「トラストフォール」運動のイメージを持っています。ただし、チームビルディング活動には、脱出部屋やスカベンジャーハントなどのより革新的で創造的なアイデアを含めることができます。目標は、チームが協力して長所を発揮できるようにすることです。理想的には、その経験はオフィスでの仕事にも反映されます。

コミュニケーション

従業員はあなたの会社と関わる機会について知っていますか？従業員が関与するためのさまざまな方法を提供しているのに、誰もあなたを受け入れない場合、問題はコミュニケーションの欠如である可能性があります。 2017年第2四半期のデータレポートでは、上位3つの推奨方法従業員の内部コミュニケーションの1つは、対面式の会議、電子メール、またはオンラインハブです。

これらの従業員エンゲージメントのアイデアで、会社とスタッフの間のコミュニケーションのギャップを埋めます。

51.特権情報を従業員と共有する
スタッフは、社内で起こっている新しくてエキサイティングな情報について「知っている」必要があります。この種の内部情報を提供することで、彼らは本当にチームの一員であると感じ、信頼の輪の一員であることを高く評価します。これは、全体的なエンゲージメントを高めながら、会社への献身とコミットメントを強化する簡単な方法です。

機密性の高いものを共有しないように注意してください。共有すると、逆効果になる可能性があります。共有する価値があるかもしれないいくつかの情報は、今後の製品アップデートとリリースです。

52.従業員に自分の心を話しても大丈夫であることを知らせます
あなたの会社のための最高のアイデアのいくつかはあなたの従業員の誰からでも来ることができます。問題は、彼らは自分の考えを共有するのに十分快適だと感じているかということです。

10,000人を超えるレストランの従業員を対象としたある調査では、上司がアイデアに対して頻繁に行動を起こした従業員が彼らのところに行きました。 10％多い上司が彼らを代表しなかった従業員よりも。チームがフィードバックを提供するときにフィードバックに基づいて行動し、頻繁に意見を求めることで、チームに自分の考えを話すように促します。

53.全社的な会議または全員参加
チーム全体を集めて、成果、会社のニュースについて話し合ったり、懸念事項に対処したりすることは、エンゲージメントを促進するための優れた方法です。会社のすべてのレベルの従業員の間に架け橋を築くことは、全員を同じ分野に置き、コラボレーションを刺激する雰囲気を作り出します。

54.リモートコミュニケーション用のツールを使用する
リモートで作業する大企業やチームの場合、全員が接続できるツールを使用することが重要です。また、第2四半期のデータレポートによると、ミレニアル世代の22％が、リモートで作業しているために社内のコミュニケーションが機能していないため、情報が流れていないと述べています。

幸いなことに、選択できるものはたくさんあります。チャットにはSlackまたはGoogleハングアウトを使用できます。 Googleの一連のオフィスツールを使用すると、ドキュメントを簡単に共有したり共同作業したりできます。

もちろん、これらのツールはリモートチームに限定されていません。それらのいずれかを使用して、従業員が簡単にコミュニケーション、関与、およびコラボレーションできるようにします。

55.一貫してフィードバックを求める
雇用主にフィードバックを与えることは恐ろしいことがあるので、ほとんどの従業員は自発的にあなたに多くの否定的な批判を与えることはありません。可能な限りフィードバックを求めて、職場でのエンゲージメントを向上させることに真に関心があることを示します。 1対1であろうと調査であろうと、チームからのフィードバックを積極的に得るようにしてください。

コミュニティベースの従業員エンゲージメントイニシアチブ

慈善活動やコミュニティサービスを通じてコミュニティで積極的に活動することで、従業員は共通の目的のために集まります。それは若い従業員を助けるものでもありますより忠実に感じるそしてあなたの会社と関わりました。

寄付とボランティアを中心としたこれらの従業員エンゲージメントのアイデアで、コミュニティへのサポートを示してください。

56.ローカルビジネスをサポートする
コミュニティには、あなたの会社がサポートできる素晴らしい地元企業がたくさんあります。従業員に好きなビジネスを尋ね、会社の価値観に合った推奨組織を選択してください。推薦に基づいてサポートすることを選択したビジネスについて会社に通知し、サポートを示す方法を考え出すためにチームを関与させます。

サポートとは、イニシアチブで提携したり、何らかの形でお互いを促進したりすることを意味します。一緒に仕事をする方法で創造性を発揮し、会社全体を巻き込むこともできます。

57.あなたの会社をボランティア活動に参加させましょう
従業員が情熱を注いでいる慈善活動の原因を調べてください。その後、毎月時間を取って、ボランティア活動を通じてさまざまな慈善団体に還元します。手伝いたい従業員を招待し、勤務時間中にそれを実行して、スケジュールを簡単にします。

これは、個人レベルで従業員を関与させるだけでなく、チームのメンバーを近づけ、大きな目的をサポートします。

58.従業員とあなた自身のスキルを提供する
あなたのスタッフのように、彼らのキャリアや教育を促進したいと思っている人は無数にいます。さまざまな部門のスタッフに、自分の専門分野についてクラスやセミナーで話すことに興味があるかどうかを尋ねます。これは、従業員をソートリーダーとして紹介し、業界についての教育をさらに進めたいと考えている従業員にとって大きな価値があります。

59.イベントのスポンサー
あなたの会社の優秀な頭脳は、コミュニティに多くのことを提供します。個人や他の企業を業種に招待する終日イベントを後援します。部門や個人に出席者に提示するように依頼します。それは、彼らが取り組んでいるプロジェクト、彼らが行ったケーススタディ、Q＆Aセッション、あるいは業界がどの方向に進んでいると彼らが考えるかについての彼らの意見から何でもかまいません。これにより、従業員は他の人と積極的に関わり、達成感、所有権、誇りを感じることができます。

60.慈善イベントに参加する
あなたの街で行われているチャリティーのための5Kランはありますか？あるいは、休暇中のフードドライブかもしれません。イベントを後援していない場合でも、チームをまとめて参加することができます。あなたの会社が参加することを広め、必要に応じて従業員にチップを入れるように勧めます。

従業員の関与のためのより多くのアイデア

アイデアと従業員エンゲージメントのベストプラクティスの長いリストを調査しました。しかし、チームのやる気を引き出し、より魅力的な職場を作る方法は他にもたくさんあります。

生産性を向上させ、既存顧客維持率を高め、職場の士気を高め、さらには収益を増やしたい場合は、これらの従業員エンゲージメントのアイデアを試してみてください。

従業員の関与が世代間でどのように異なるか

職場は日々大きくなり、多様化しています。調査によると、多世代の労働力はまもなく非常に多様になり、 5つの異なる世代同じオフィススペースに詰め込まれ、それぞれに独自の好み、スキル、一連の優先順位があります。

従業員間の世代特性の広がりを管理することは、必ずしも最も簡単な作業ではないかもしれませんが、ビジネスの成長にとって重要です。離脱は米国にほぼ費用をかけ続けているので 5,000億ドル毎年、多世代の労働力の懸念に正面から取り組み、成功するために必要なステップについて考え始めるのはリーダー次第です。

これは疑問を投げかけます：あなたはどのように異なる年齢層の従業員とつながりますか？職場の世代間の違いにどのように対応し、そのような多様な個性にまたがるエンゲージメントをどのように確保できますか？

職場の世代差に迫る

従業員全体でさまざまな世代を引き込むためのステップに真っ向から取り組む前に、従業員は世代のアイデンティティではなく人であることを覚えておくことが重要です。「サイレント世代」（1928-1945）が常に幹部であること、またはミレニアル世代（1981-1997）がテクノロジーに夢中になっていることを示唆する統計に完全に焦点を当てると、ステレオタイプに基づいた文化を構築することになります。必ずしも最も前向きな職場環境を育むとは限りません。

多世代の労働力を維持および管理するための唯一の持続可能な方法は、強力なコミュニケーションの強固な基盤の上に戦略を構築することです。強力なエンゲージメントレベルには、職場全体のコミュニケーションをよりシンプルにし、誰もが利用できるようにするツールとプロセスを統合することが重要です。

関係を確立することは、保持に役立つだけでなく、生産性とエンゲージメントを大幅に向上させるため、マネージャーとリーダーは従業員が自分自身を利用できるようにする必要があります。何よりも、コミュニケーションは多世代の労働力の中心です。

ミレニアル世代との関わり方

ミレニアル世代は、他の世代の労働力とそれほど変わりません。ベビーブーム世代と同様に、ミレニアル世代の48％は、新しい仕事に応募する際に報酬が重要であると感じています。主な違いは、ミレニアル世代が常に新しい機会を求めていることです。調査によると、ミレニアル世代の48％は、ベビーブーム世代の44％と比較して、積極的に新しい雇用を探しています。

ミレニアル世代は「職場の消費者」です。彼らは自分のスキルが求められていることを知っているので、業界のオファーを比較して、当面の目標に合ったものを探します。過去には、従業員は最高の仕事を求めて戦うことを余儀なくされていました。そのため、ベビーブーマー世代とジェネレーションX世代の多くは、一度に数十年にわたって自分の立場に固執していました。現在、ミレニアル世代の労働者の42％は、1〜3年ごとに転職することを期待しています。より気まぐれな労働力の脅威を克服するために、今日の企業は、ミレニアル世代に彼らが望むものを提供しながら、適切に販売する方法を見つける必要があります。

1.ビジョンを使用して従業員のアドボカシーを推進する

より長く仕事を続けることを計画しているミレニアル世代の40％は、キャリアにおいて価値と意味を必要としています。実際、従業員の10人に6人が、現在の雇用主にとどまる主な理由として「目的意識」を挙げています。

組織のビジョンを説明することは、1つ以上の方法で強力になる可能性があります。あなたの価値観を従業員と共有することで、すべての労働者が統一されたチームの一員であると感じることができます。

これは、ミレニアル世代の新入社員を引き付けるために不可欠な従業員のアドボカシーを促進するのにも役立ちます。74％は、新しい仕事を探すときに、組織内の現在の労働者からの紹介を求めています。

2.成長の機会を提供する

すべての従業員は組織内で成長することを期待していますが、これは特にミレニアル世代に当てはまります。実際、ミレニアル世代の87％は、仕事の満足度には専門能力開発が不可欠であると述べています。

HRと現代のビジネスのリーダーは、労働者のスキル向上をサポートする開発およびトレーニングプログラムの実装に焦点を当てる必要があります。スタッフに成長の余地を与えると、彼らは忠誠心であなたに報いる可能性が高くなります。

3.オープンで透明なコミュニケーションを確保する

従来のリーダーシップ環境を廃止することの一部は、労働力から「年次レビュー」を取り除くことを意味します。実際、ミレニアル世代の42％は毎週フィードバックを期待しています。ただし、絶え間ないコミュニケーションの文化を構築することは、多世代の従業員全体に利益をもたらす可能性があります。

年次レビューを定期的な強化とグループ会話に置き換えます。どの世代であっても、すべての労働者が認識されていると感じられるようにしてください。人々が大切で重要だと感じるとき、彼らは会社に長く滞在する可能性が高くなります。

4.仕事と生活のバランスを確保する

最後に、ワークライフバランスと雇用保障はミレニアル世代のエンゲージメントの2つの主要な推進力です。世代を問わず、誰もが良い安定した仕事を望んでいます。違いは、ミレニアル世代が自分のキャリアが人々として本当に進化する機会を与えているかどうかを疑問視していることです。ミレニアル世代は自分の仕事を「単なる仕事」とは考えておらず、人生の重要な部分であると考えています。そのため、ミレニアル世代の70％は、毎週オフィスの外で最大20時間余分に働いています。

職場環境がより急速に進化し、企業が多世代の労働力を管理するのに苦労しているので、誰もが幸せに保つための最も簡単な方法は、ミレニアル世代に彼らが切望する柔軟性を許可することかもしれません。技術。柔軟な構造を作成すると、すべての従業員の関与を維持するのに役立ちます。

職場でのZ世代の関与

職場でZ世代を理解し始めたのと同じように、新しい才能の波がすでに間近に迫っています。しかし、この次世代に取り組む前に、マネージャーとリーダーは、Z世代の関与を維持するものが何であるかをよりよく理解する必要があります。

2020年までに、Z世代の人口は 25億6000万。

一般的な信念にもかかわらず、Z世代は単なる次のレベルのミレニアル世代ではありません。

このグループは、実際にははるかにプライベートで控えめな傾向があり、ミレニアル世代のグループよりも関与するのが難しくなっています。実際、ジェネレーションZの70％はむしろ上司以外の人について彼らの問題について。

さらに、ミレニアル世代が転職に熱心な場合、Z世代は雇用保障。 Z世代は、彼らが独立し、真の可能性を示すことができる環境を探しています。彼らの競争態度、発言したいという願望、そして彼らのキャリアへのコミットメントは、彼らをあなたのアドボカシーチームにとって信じられないほどの属性にします。彼らを効果的に関与させるには、彼らの忠誠心を獲得し、彼らの殻から抜け出すための戦略が必要になります。

1.真のデジタルネイティブをサポートする

ミレニアル世代は、伝統的に私たちのコミュニティの「デジタルネイティブ」と呼ばれてきました。ただし、Z世代が職場にあることで、この概念が実際にどのように見えるかがわかり始めています。これらの従業員は、覚えている限り、接続性とスマートフォンの世界に住んでいます。そのため、92％の従業員がデジタルフットプリントを持っているのは当然のことです。

Z世代が新しいテクノロジーを快適に受け入れることができるという事実は、従業員擁護ソフトウェアをビジネスに導入するときに、それらが最初の採用の波を導く可能性さえあることを意味します。これらの専門家はソフトウェアを簡単に入手し、プラットフォーム間をシームレスに移動して、途中で他のスタッフに刺激を与え、教育します。

2.追加のソーシャルチャネルを受け入れる

ほとんどの人口統計では、従業員擁護プログラムを一度に1ステップずつ導入して、従業員が新しい慣行に慣れることができるようにすることが重要です。ただし、即時のオムニチャネルアプローチは、職場でのZ世代を助長する可能性があります。

調査によるとこの人口統計の85％ソーシャルメディア上の製品やサービスについて学び、それらは 59％高い可能性これらのチャネルでもお気に入りのブランドと交流することができます。年配の従業員はLinkedIn、Facebook、Twitterなどのプラットフォームに慣れているかもしれませんが、Z世代はInstagramやSnapchatなどのプラットフォームで視覚的な観点から共有に取り組んでいます。

このグループがそうであるように、雇用者はYouTubeのマーケティング戦略のためにジェネレーションZを採用することさえできます 2倍の可能性ミレニアル世代の仲間よりも助けを求めてビデオに目を向ける。 Z世代のスタッフを最大限に活用したい場合は、同僚と同じプラットフォームを使用したいと思っているだけではありません。どのチャネルで最もよく機能するかを尋ねます。

3.それらを独立させる

Z世代は前任者よりも競争力のあるグループであるだけでなく、独立性も重視しています。この人口統計は彼ら自身よりもオフィススペースを好み、それは彼らの私的な性質のいくつかを示しています。彼らはまた、信じられないほど起業家精神にあふれ、会社のランクを上げるために必要なことは何でもする準備ができています。

興味深いことに、Z世代のスタッフの中には高等教育をスキップする彼らがそれが労働力で彼らをよりよくサポートすると思うなら。しかし、それは彼らがスキルを伸ばす絶え間ない機会を望んでいないという意味ではありません。彼らの前にやってきたミレニアル世代と同じように、彼らは仕事で訓練する機会がたくさんあることを期待しています。

Z世代の支持者を細かく管理するのではなく、プログラムを実装するために必要なトレーニングを受けていることを確認してから、彼らに独立性を探求してもらいます。

4.賞賛と表彰を提供する

この世代は一生懸命働く準備ができていますが、彼らはそれに対して報われることを期待していることを忘れないでください。認識は、すべての人口統計において、平均的なビジネスでますます重要になっているものです。 Z世代が職場にいるため、ブランドがフィードバックを提供するのは1年に1回だけでは不十分です。

重要なのは、スタッフがソーシャルメディアでブランドについての考えや気持ちを喜んで共有する一方で、同僚やマネージャーからの対面のアプローチを期待していることです。 Z世代の労働者を称賛したい場合は、よくやった仕事に感謝するときに、喜んで彼らの目を見る必要があります。

Z世代は、従業員に実際のつながりを確立することを目的としています。これは、マネージャーが忙しいスケジュールからより多くの時間を割く必要があることを意味するかもしれませんが、それはまた、彼らが忘れそうにない従業員との親和性を構築します。最高の従業員擁護は、彼らが働いている会社を本当に愛しているチームメンバーから来るので、さらに一歩前進することは理にかなっています。

多世代の労働力の多様性を祝う

従業員を世代別の特徴のグループではなく、独自の特徴を持つ多様な人々のコミュニティと見なすことが重要ですが、実際には、専門家間の違いに気付くはずです。ただし、それは必ずしも悪いことである必要はありません。実際、フォーブスによれば、大規模なグローバル企業の85％多様性は労働力の革新にとって極めて重要であると信じています。

世代を組み合わせて職場に導入することで、数え切れないほどのさまざまな経験や個性が一緒に働いていることから洞察を得ることができます。さらに、スタッフのスキルは 成長する 。結局のところ、同僚は正式なトレーニングプログラムでお互いから学ぶだけでなく、強力な世代を超えたメンタリング関係のために集まることができます。経験豊富なエグゼクティブと若い専門家をペアにする相互メンタリングプログラムとリバースメンタリングプログラムの両方が、さまざまな世代が互いに教えるための多様なスキルを持っているため、多くのオフィスで人気が高まっています。

多世代の労働力のリーダーとして、成功への鍵は、多様性を受け入れて理解し、得た知識を使用してエンゲージメントを強化することです。コミュニケーションのプラットフォーム上に構築することで、あらゆるバックグラウンドと世代の専門家にとって真に包括的な職場を作ることができます。

偏見と固定観念を忘れる

世代によって好みが異なることを覚えておくことが重要ですが、それは、すべての人を独自のステレオタイプのサイロに配置しようとする必要があるという意味ではありません。すべてのベビーブーム世代が安定した賃金や企業のはしごを登ることに完全に集中しているわけではないように、すべてのミレニアル世代は必ずしも携帯電話に接着されていたり、ソーシャルメディアに依存しているわけではありません。一方世代のステレオタイプどこを見てもたくさんあるように見えますが、リーダーシップチームが一列に並ぶことを許さないことが重要です。グループ全体の視野を狭めることから、良いことは何も得られません。

それに応じて調整し、対応する意図でオフィスに現れる世代の特徴に心を開くことには何の問題もありませんが、多様なコミュニティ間のギャップを埋めることにも同様に焦点を当てる必要があります。あなたの労働者が異なることを望んでいるか、優遇されていると想定するのではなく、彼らの野心と懸念をあなたと、そしてお互いに共有する機会を与えてください。

モチベーションのギャップを埋める

福利厚生への万能のアプローチが効果的であることはめったにありませんが、これらの欲求はどの従業員にも普遍的であることに注意してください。

尊敬： スタッフ全員が耳を傾け、感謝したいと思っています
機会： 誰もが学びと成長の機会を望んでいます
プログレッション： あなたの労働者のそれぞれは、利用可能な仕事の開発があることを知りたいでしょう
認識： みんなが自分の仕事で認められたい

最終的には、従業員の違いを無視することはできる限り魅力的ですが、そうすることは、不和と解放を生み出すだけです。代わりに、チーム間の違いを認識し、それらをツールとして使用して、パーソナライズされ、複数のスタイルや従業員の好みを含むコミュニケーション戦略を作成する準備をしてください。

結論

エンゲージメントの向上には、さまざまな要因が関係します。覚えておくべき最も重要なことは、それが一夜にして起こらないということです。それは単に従業員のために時折楽しい活動を設定するだけではありません。エンゲージメントは、あらゆるレベルであなたの会社の中核となる必要があります。

友達と共有してください:

天使の数を見つけてください