親子関係は詳細にあります。それは、摂食あたりのオンス数、夜通し眠った時間、毎日の問題のうねりを眠れずにナビゲートするときに育児休暇を刻む分です。それは絶え間なく、要求が厳しく、疲れ果てた仕事です。



しかし、それは私たちの唯一の仕事ではありません。育児休業後の再就職は簡単だとは誰も言っていない。しかし、あなたが私のようなら、あなたはおそらく親子関係があなたがオンとオフを切り替えることができるスイッチになるだろうと感じたでしょう。そして、そうではないことに気付いたとき、私たちは突然、キャリアの岐路に立っています。私たちは道路に沿った衝突に備えていましたが、社会が家庭や職場で完璧に置くプレミアムには備えていませんでした。



最近 勉強 男性と女性の両方の新しい親の約半数が、再就職時に家族向けの雇用主でより少ないお金で仕事をしていることがわかりました。のブームを考える 子供を持つミレニアル世代 、組織は、自宅から職場への移行を成功させるためのメリットを従業員に提供する必要があります。親のためだけでなく、企業の成長と維持の目標のためにも。

完璧へのプレッシャー

人々が完璧になることはできないというのは避けられない真実です。しかし、新しい親が再び労働力に飛び込むと、それを見失う可能性があります。 ある研究が報告した 働くママの4分の1は、すべてを欲しがるというプレッシャーの下で座屈し、週に1回泣きます。家族のニーズと欲求は、私たちの時代のあらゆる場面に根付いています。デスクにいるとき、会議中、電話中のとき、私たちは親です。電源を切るのが難しいということではなく、できないということです。

産休後の復帰は、以前の仕事に戻る気がしませんでした。新しいものを始めたような気がしました。会社の社内コミュニケーションからチーム構造まで、私が不在の間にすべてが変わりました。新しい会社も買収しました。当時、妊娠中の従業員はあまりいませんでしたが、これに圧倒されたのは私だけではないことはわかっていました。

同盟国の必要性

新しい親として仕事に戻ることは、サイロをナビゲートするための旅ではありません。それはチームに影響を与え、自分の仕事の能力に影響を与えます。ありがたい計画を実際の対処されたニーズに変えようとするとき、同盟国は違いを生みます。

支えとなるマネージャーができて幸運でした。私が休暇で逃した仕事を整理している間、彼とチームは辛抱強く、チェックインし、私のカレンダーのマークされていない時間のブロックに質問することはありませんでした（ポンプ用に予約されています）。しかし、育児休業後の従業員の再入社のための明確な構造はありませんでした。私は行くにつれて自分のオンボーディングを作り始め、最終的には2人の母親であるスプラウトの別の親とつながりました。この関係を築くことは、職場に再び慣れている間、私を最も助けたものです。

私はこのつながりに出くわしましたが、企業が積極的に新しい親に成功するために必要なサポートを提供すれば、ストレスのピーク時に親がより安心できるようになります。先ほど申し上げた関係は、味方がいかに重要であるかを示してくれました。それはまた、組み込みシステムの必要性を浮き彫りにしたものでもあります。

当時の私のチームは理解していましたが、彼らは新しいお母さんであるというニュアンスと、仕事でこれらの変化に適応するために私が必要としたものに共感するのに苦労しました。個人的および私的な問題が発生したとき、彼らは何を言うべきか、どのように助けるべきかわからなかった。 1週目以降、ほとんどの人がチェックインを停止していました。これがもっと良いかもしれないことを私は知っていました。

従業員は自分が親として一人ではないことを知っていますが、現実には、私たちが家庭と職場の間でバランスを取っているものの個人的なニュアンスは孤立していると感じることができます。チームは理解するために最善を尽くすことができますが、同じボートに他の人と話をすることは、違いを生む一種のサポートです。

温かいおもてなし

新人研修を検討してください：新人研修は物事に緩和されます。彼らは正式に歓迎されており、今後の旅の明確な計画があります。新入社員を完全に採用するには、1か月以上かかる場合があります。両親がいる限り、そして私たちがただ働くことから働き、家族を育てることにギアを切り替えるときに起こる精神的な変化で、同様のシステムが必要です。

313ツインフレーム番号

Sproutの2017Hack Dayプロジェクトでは、職場で新しい親を再オンボーディングするというアイデアを提案しました。私は簡単な質問から始めました：両親が仕事に戻ったときに何が必要ですか？何人かの同僚と一緒に、私たちはウェルカムプランを作成しました。これには、両親がチームに追いつくためのランチ、新しい家族の写真のフレーム、定期的にチェックインするマネージャー以外のメンターが含まれます。

私たちはハックデーの計画を最高人事責任者のモーリーン・カラブレーゼに持ち込みました。これまでPeopleチームでこのテーマを取り上げたことはなかったため、計画の立ち上げに対する彼らの受容性は勝利のように感じられました。そして、このようなイニシアチブを軌道に乗せるのは、私の上司やCPOなどの人々からのそのようなサポートです。

1日のプロジェクトとして始まったのは、今ではビジネスリソースグループであり、ウェルカムバックランチ以外に取り組む必要のある大きなニーズを把握しています。グループの次のステップは、親コホートとマネージャートレーニングを編成することです。 親に力を与えてサポートするようにマネージャーをどのように教育しますか？両親が初日から圧倒されないようにし、最初の1週間を超えて必要なリソースを確保するにはどうすればよいでしょうか。

この仕事はスプラウトにとどまりません。私たちの計画を出発点として、私は今、自分のネットワークに連絡して、他に誰がこれらのリソースから利益を得ることができるかを確認しています。他の人たちを通して、私たちは皆、新しい親を助けるために私たちの組織が実施した計画を改善し続けることができます。

このようなグループは単なるリソースではありません。これはライフラインであり、困難な会話を行うための安全な場所です。仕事量に加えて、働く親は、気難しい子供、流産、不妊症に対処します。これらのトピックは、ほとんどの場合、チームで取り上げられません。しかし、たとえば、新しい親コホートでは、人々が快適にアイデアを交換し、実際の仕事と生活のバランスをとる方法を学ぶことができます。

新しい親が、新しい従業員が仕事の最初の数週間に受ける同様のツール、リソース、およびサポートにアクセスできるようになると、彼らはより集中し、従事します。また、企業は高い既存顧客率と幸せな従業員の恩恵を受けています。

企業が気にする必要がある理由

これをうまくやっている会社はありますか？

はい、両親を思慮深くそして首尾よく職場に迎え入れた職場があります。問題は少なすぎます。世界は生産を停止することはないので、企業は新しい親を新しい世界に再適応させることについて賢くする必要があります。

4大会計事務所PwCからページを取ります。彼らはそれを計算しました 会社の費用は約120,000ドルです 新しい子供を迎えた後、仕事に戻らないことを選択したすべての従業員のために。他の家族の利益の中で、会社はメンターママプログラムを開始し、新しい母親を社内の他の働くママとペアにしました。それは彼らに、新しい家族と実際には認識できない仕事の生活の両方をナビゲートすることの独特の困難について打ち明ける誰かを与えました。

保持に向けたすべてのステップが完全に開発された職場復帰計画になるわけではありません。一部の企業は、育児プログラムなどのメリットで働く親をサポートするようになりました。 NetflixやMicrosoftなどの主要な名前 寛大な有給休暇ポリシーを提供する およびHPが提供する 無料の便利なサービス お使いを支援します。これは、子供が病気になったり、通常の育児ができなくなったりしたときに、親が仕事を逃さないようにするための利点です。 全国の企業 従業員をよりよく維持し、新しい親が仕事を再開するときに経験するストレスを軽減するために、このようなプログラムやその他の包括的なメリットを実装しています。

昨年、スプラウトには30人の新しい親が生まれ、その数は前年比で3倍になりました。たぶん、あなたの労働力も成熟しています。あなたが処理する準備ができていないベビーブームに終わる前に、彼らをサポートするための基礎を築くことは意味があります。

リアルエクイティ

職場で新しい親を優先することは、公平の一形態です。その価値にコミットする組織は、労働力に再び加わるときに親をスピードアップさせるためにリソースを捧げるべきです。

この件について発言するために、Peopleチームに所属する必要はありませんでした。私はHRに行って、「ねえ、あなたは新しい親のオンボーディングについて考えるべきだ」と言いませんでした。私の会社が新しい親従業員に提供しなければならないものにギャップがあり、それを埋めるために最善を尽くしました。それは私や他の新しい親のためだけではなく、組織全体に利益をもたらすことでした。

あなたのビジネスをより人間的にしたいのなら、あなたはあなたの人間に投資しなければなりません。そして、それを育ててあなたのキャリアを前進させること自体が仕事であることを認めることほど人間的なことはありません。

結局のところ、子供とその親を育てるには村が必要です。

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