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世界クラスの雇用主ブランディングプログラムを構築する際のすべきこととすべきでないこと
私たちの世界経済が発展し、毎日新しい競争で一流企業に挑戦するにつれて、ビジネスリーダーは成功するために優秀な人材を見つけて維持することが急務となっています。
最近、人々は自分の就職活動を知らせるためにソーシャルメディア、求人掲示板、雇用主のブランディングプラットフォームに目を向けています。企業はまた、同じリソースを使用して自社のブランドにスポットライトを当て、資格のある候補者から関心を引く必要があります。
従業員の 彼らの雇用者の期待 rs COVID-19による雇用凍結と高い失業率、および組織的人種差別に対する継続的な抗議の結果としてのブランドの社会的責任イニシアチブにスポットライトが当てられた後、シフトしました。従業員の世話をする方法、ブランドの意味、会社が価値観を実行する方法を人々に示すことがますます重要になっています。
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ですから、問題は、企業が見込み客と従業員の間でブランドへの信頼を築き、あなたの会社で働くことの意味を真に示すにはどうすればよいのかということです。最も簡単な答えは、強力な雇用主のブランディングです。
雇用主のブランディングは、ブランドの認知度、親和性、成長のためのソリューションであり、それを改善するために取り組むことは、見込みのある候補者をあなたのドアから導き、離職率を減らすための最良の方法の1つです。 Glassdoorはそれを見つけました 求職者の77％ 仕事に応募する前に会社の文化を考慮し、 69％が仕事を拒否します 雇用主のブランディングが不十分なブランドからのオファー。
最高の従業員を従業員に引き付けたい場合は、高い評判の力を活用するための主要な雇用主のブランド戦略の学習を開始することが重要です。
雇用主のブランディングとは何ですか？
あなたの雇用主のブランドは、人々があなたの会社をどのように認識するかにかかっています。それは、消費者だけでなく、株主、従業員、そして将来の求職者の間でもあなたの評判を左右します。雇用主のブランドは、内部コミュニケーション戦略から従業員の認識のための企業固有のソリューションまで、あらゆるものに影響されます。
効果的な雇用主のブランディング戦略は、将来の従業員にあなたが彼らがするブランドを持っていることを示します 欲しいです 働くために。あなたのようなあなたの企業文化のインスピレーションを与える側面を促進することに焦点を当てる ブランドミッション 、価値観とイニシアチブ、そしてあなたをあなたの業界の他の雇用者から差別化するユニークな特徴を強調します。
その事実を考えると 候補者の75％ 雇用主のブランドを積極的に管理している企業によってリストされたポジションに応募する可能性が高く、世界クラスの雇用主のブランディングプログラムを構築すると、人材プールから選択できるといううらやましい立場になります。
開始したら、自分自身とチームに次のような質問をします。
- なぜ誰かがあなたのために働きたいのですか？
- あなたのマネージャーと従業員はあなたのブランドについて同じ認識を共有していますか？
- あなたはあなたの才能のプールに適切に見えていますか？
- 雇用主のブランディング戦略において、従業員とその個人的なネットワークをどのように活用できますか？
強力な雇用ブランディング戦略を構築することは難しい場合がありますが、それは1つの質問に答えることに要約されます。 働くのに最適な場所 ？ '
雇用主のブランディング戦略を改善するための推奨事項と禁止事項は次のとおりです。
実施：従業員からのフィードバックを使用して、従業員の価値提案（EVP）を作成します
今日の求職者の大多数は、会社を素晴らしい職場にするものとそうでないものを積極的に調査します。あなたの既存の従業員よりもあなたのチームにいることの喜びと欠点を説明するのに良い人は誰ですか？
機密調査は、従業員が現在のブランドについてどう思っているかについての情報を収集するための優れた方法です。彼らがあなたの会社について彼らの友人に何を話すかもしれないか、または彼らがあなたのチームのために働くことの最良の側面を何と考えるかを彼らに尋ねてください。得られたフィードバックを使用して、従業員の価値提案を作成します。
EVPは、報酬、独自の福利厚生、ワークライフバランス、オフィスカルチャー、多様性と包括性に関するイニシアチブなどのスキルと引き換えに、潜在的な従業員に提供できる金銭的および非金銭的報酬の概要を示します。この情報は、雇用主のブランディング戦略と優秀な人材を獲得するための取り組みをサポートするために開発するメッセージングとコンテンツに影響を与えるはずです。
調査で企業文化や内部コミュニケーションの問題が明らかになった場合は、それらの懸念事項に耳を傾け、対処することが重要であることを忘れないでください。あなたの行動計画を従業員と共有し、あなたが彼らのニーズを満たすために進んで適応することを彼らに知らせてください。これは、忠実なブランドアンバサダーのチームの基盤を築き始め、あなたの会社が単に話をしているだけではないことを示すための優れた方法です。によると ガートナーからの研究 、EVPを効果的に実現する組織は、年間の従業員の離職率を69％削減し、新入社員のコミットメントを30％近く増やすことができます。
禁止事項：雇用主のブランディングリソースを無視する
雇用主のブランドを確立して強化するには、まず強力な基盤を築く必要があります。これは、雇用主のブランディング計画を実行するために必要なリソースと、ブランドとEVPを宣伝するプラットフォームを特定することから始まります。
ソーシャルメディアは、従業員やブランドアンバサダーに発言権を与える最も簡単な方法の1つは言うまでもなく、雇用主のブランドの認知度を高めるための最も魅力的でアクセスしやすいソリューションの1つです。たとえば、スプラウトでは、採用の最新情報、多様性、公平性、インクルージョンに関する全社的なイニシアチブを共有しています。 #TeamSprout 当社をユニークで素晴らしい職場にする個性、スキル、文化をアピールするためのソーシャルプラットフォーム全体の機能。
あなたですが？ ＃就職口 ＃マーケティング https://t.co/xi7xoatbZu
—ハッシュタグ（@SproutSocial） 2020年9月10日
従来のソーシャルプラットフォームを超えて、 求職者の53％ 次のような求人検索ウェブサイトで会社情報を探す ガラスのドア 、 100万社以上の企業に対して7000万件以上のレビューと洞察があります。 「求職者が積極的または受動的に新しい機会を探しているかどうかにかかわらず、Glassdoorは、組織の従業員であることがどのようなものかを内部から把握するための主要な目的地です」とGlassdoorのリードプロダクトマーケティングマネージャーであるSophiaFoxは述べています。
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とともに Glassdoorプロファイル 、あなたの会社は、従業員の数、業界の詳細、会社の称賛、特典、特典など、知識のある求職者が会社に応募する前に検討する重要な情報や事実以上のものを追加できます。さらに、オフィス、従業員、会社のイベントなどの写真を追加できます。また、ソーシャルプロファイルフィードのように、Glassdoorプロファイルで関連する会社の更新を定期的に共有し、候補者が最近探している特定の情報を提供することもできます。たとえば、多くの企業がGlassdoorを活用してCOVID-19への対応を共有し、パンデミックへの言及を含むレビューにはCOVID-19タグが付けられるため、候補者は企業とその従業員の両方が状況をどのように処理したかを完全に把握できます。
会社のGlassdoorを管理している人がソーシャルに取り組んでいない場合でも、ソーシャルメディアマネージャーは、戦略と本物の透明で魅力的な雇用主のブランドコンテンツの開発を支援するのに役立ちます。
時折会社の最新情報や求人情報を投稿するだけでは不十分です。 「あなたのGlassdoorプロフィールは、将来の採用者にあなたの声、あなたの価値観、そしてあなたが選択した雇用主であると信じる理由を感じさせるでしょう。しかし、本当の魔法は、レビュー、お客様の声、会社の最新情報を通じて、多様な従業員の経験をバランスよく組み合わせたときに起こります」と、Glassdoorの製品管理ディレクターであるLaurenPolkow氏は述べています。 「これにより、候補者があなたに本当に望んでいることへの窓が開かれます。あなたの会社に参加することが実際にどのようなものであるかについての本物の感触です。」
それを行う最も簡単な方法は？従業員を巻き込みます。
Instagramでこの投稿を見る常に成長しています。それは単なることわざではなく、私たちの文化です。 sproutsocial.com/careersで私たちのオープンな役割の詳細をご覧ください。
実施：ブランドで従業員に発言権を与える
今日の高度に社会的で相互接続された世界では、口コミは雇用主のブランディングにとって重要なビジネスツールであると言っても過言ではありません。あなたの従業員があなたのために働くことを好まないなら、人々はそれについて知っているでしょう。しかし、あなたのために働くことを愛する人々は必ず存在し、彼らは強力な従業員擁護者になることができます。
一般に、 従業員の擁護 スタッフによる組織の内外の昇進です。求職者が 3倍の可能性 正確な情報を提供するために会社自体よりも会社の従業員を信頼するために、従業員の擁護者は組織に優秀な人材を引き付ける上で重要になる可能性があります。ソーシャルプラットフォーム全体で共有できるように雇用主のブランドコンテンツをキュレートすることで、従業員が簡単に参加できるようにします。
ブランドは、従業員にも自分のストーリーを語らせる必要があります。人々が自分の経験、動機、価値観などについて話すとき、現在の従業員と潜在的な候補者は、会社全体とのより深いつながりを感じる可能性が高くなります。
Instagramでこの投稿を見る最新のMeet＃TeamSproutでは、営業開発担当者の1人であるFrancis Ramadhaniに、彼の役割とモチベーションを維持する理由について話を聞きました。
候補者はまた、現在および元の従業員から直接寄せられた正直な意見をレビューサイトに求めることを忘れないでください。 Glassdoorユーザーの65％以上が、会社の意見を形成する前に少なくとも5つのレビューを読んでいるため、そこでも注意を集中することが重要です。
実施：雇用ブランディングの結果を追跡する
今日では、優れた雇用主のブランドを確立し、企業文化について透明性を保つことがこれまで以上に重要になっていますが、結果を追跡するためのソリューションがなければ、戦略の真の価値を理解することは困難です。
雇用主のブランディング戦略のROIを示す指標を追跡するときは、職場での差別化、認識、および知覚される品質に関連する指標を確認する必要があります。使用を検討してください オンラインレビューウェブサイト 雇用主のブランディングが貢献している変化を発見するのに役立つ調査。
重要な洞察を特定し、雇用主のブランドの全体的な認識を評価するために、雇用主のブランドに関するソーシャルリスニングトピックを設定することも検討してください。たとえば、人々は「X社は多様で包括的ですか？」と社会的に質問し、「X社はCOVID-19以降、従業員の安全をどのように確保してきたのか」と疑問に思っています。または、「X社のワークライフバランスが良くないと聞いた」と共有します。ブランドにタグが付けられていない場合でも、リスニングツールがそれらの言及を取得します。これにより、応答するか、単にそれらの洞察を収集して、人事、採用マネージャー、または関係者に提供する機会が与えられます。次に、感情を追跡し続けて、雇用主のブランド戦略を実行し続けるにつれて認識がどのように変化するかを確認します。
戦略の実装を開始する前に、自分にとって最も重要な指標をメモしてください。このようにして、雇用主のブランディングプログラムを成功させるための重要な要素として企業文化を念頭に置きながら、改善や落とし穴を測定してベンチマークするためのベースラインを得ることができます。
レビューが否定的であっても、レビューサイトを定期的に監視し、レビュー担当者と交流することも忘れないでください。これにより、問題を修正し、ポジティブな点を増幅する方法に取り組む機会が得られます。それだけでなく、あなたが積極的にフィードバックを探していることを示し、従業員の推薦を真剣に受け止めることは、士気とあなたの評価に素晴らしいことをすることができます。 Glassdoorによると、 ユーザーの80％が同意します 雇用主がレビューに回答するのを見た後、会社に対する彼らの認識が向上すること。さらに、雇用主がGlassdoorで活動している場合、彼らはオープンジョブに応募する可能性が高くなります。
「否定的および肯定的なレビューへのあなたの反応は、あなたがそれが何であるか、そしてあなたと一緒に働きたいと思っていることについて透明な見方を共有することに従事し、耳を傾け、投資していることを示すもう一つの手段です」とフォックスは言いました。 「雇用主のブランド認知を形作っている会話は、Glassdoorであなたの有無にかかわらず起こっているので、参加したほうがよいでしょう。」
禁止事項：才能を引き付けることだけに焦点を絞ってください
成功した雇用主のブランディングは確かにより多くの資格のある応募者を引き付けます。ただし、重要な人材を会社に引き込むことに集中するだけでなく、ビジネスの4つの壁の中にすでに不可欠な人材を維持することに同じように集中する必要があります。
707エンジェルナンバーラブ
どの市場でもスキルを維持することは複雑になる可能性があることを私たちは知っています。それでも、強力な企業文化と魅力的なブランドは、この飛行リスクを軽減するのに役立ちます。 データは示唆している 企業文化と雇用主のブランドが従業員の価値と適切に一致していれば、離職率は低くなります。
企業には、すべての従業員をスタッフに留めておくためのリソースがない場合があります。保持に影響を与えるレイオフやその他の大きな変更は、ビジネスの世界では残念な現実です。残念ながら、レイオフはビジネスの健全性が低下しているように見えるため、才能のある従業員を驚かせる可能性があります。あなたのビジネスがこの立場にあることに気付いた場合、これらの変更の間、可能な限り透明性を保ち、あなたと一緒にいる従業員にサポートされていると感じさせ、フィードバックを受け入れることが重要です。
あなたの雇用主のブランディングは単なるマーケティング戦略以上のものでなければならず、それは生き方でなければなりません。経営陣とリーダーシップチームは、従業員へのコミットメントを実行し、成長分野が明らかになったときに調整するために、ブランドに完全に専念する必要があります。マーケター、特にソーシャルメディアのマーケターは、これらの要素をほとんど制御できません。しかし、彼らが持っているのは、リーダーシップを推進して行動し、レベルアップし、説明責任を受け入れることができるソーシャルデータと洞察です。
私たちが話し合ったレビューを覚えていますか？見過ごされないでください。そのフィードバックをリーダーシップに伝えて、内部の変化が士気と従業員の経験を向上させるという感覚を彼らに与えます。ソーシャルリスニングもここで役に立ちます。競合他社の雇用主のブランド、社内文化、価値観、特典などに関する洞察を収集します。次に、調査結果を上層部に持ち込み、採用と維持の取り組みを通知して改善します。
求職者や候補者にとって、組織の一員であることがどのようなものであるかについて、本物のバランスの取れた視点を得るよりも強力で魅力的なものはありません。
雇用ブランディング戦略のメリット
今日、候補者が新しいポジションを検討する際に直面する最も重大な障害の1つは、特定の会社で働くことがどのようなものかを知らないことです。雇用主のブランディング戦略により、あなたの組織が彼らのキャリアにおける最良の次のステップであると説得力のある才能に集中することができます。結局のところ、自分のキャリアにとってより良い環境を見つけることができないと人々が信じる場合、彼らは会社での自分の役割に対してはるかに大きな誇りと所有権を持ちます。
雇用ブランディング戦略を使用すると、次のことを認識し始めます。
- あなたの説得力のある雇用主のブランディングによってあなたの会社に引き寄せられた新世代の卓越した才能。優秀な従業員を引き付けるだけでなく、最高の従業員を引き付けることができます。
- ソーシャルメディアは強力なプロフェッショナルネットワーキングツールであり、今日の社会における雇用主のブランディング戦略の重要な部分です。
- タレントアクイジションとカスタマーアクイジションの共通点。強力な消費者ブランドが適切な顧客を引き付けるように、雇用者ブランドは適切な才能を引き付けることができます。
- 「従業員の声は雇用主のブランドです」とGlassdoorの製品マーケティング担当シニアディレクターであるEricPettitは述べています。 「あなたの組織の一員であることがどのようなものであるかについて、本物のバランスの取れた視点を得るよりも、求職者や候補者にとってより強力で魅力的なものはありません。」
時間の経過とともに、新しい従業員を引き付け、既存のチーム間の忠誠心を築くにつれて、雇用主のブランドは自然に向上し、進化します。離職率を減らしながら、候補者のエンゲージメントと従業員のアドボカシーを向上させることが目的である場合、成功の鍵は雇用主のブランディングです。
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