進化する嗜好と若い労働力により、企業は最高の最高のものを引き付けるために職場の提供物を再評価しています。しかし、雇用主が設計図に戻って提供内容を再考すると、多くの場合、すべての従業員のニーズに対応するポリシーを作成することができなくなります。



242エンジェルナンバーの意味

最も明白な省略？扶養されている子供や高齢者、障害のある親族の健康と福祉に責任を持つ親やその他の介護者。



失業率が 3.7パーセント 、求職者は、どの機会を望み、どの機会を断りたいかについて、より選択的になっています。候補者主導の市場に対応して、雇用主は彼らの文化と仕事の特典にもっと前もって投資して、作物のクリームを引き付けています。企業が次のようなメリットを提供する場合 在宅勤務ポリシー 、競合他社との差別化を図るだけでなく、従業員のパフォーマンスの向上、既存顧客維持率の向上、企業への忠誠心の向上も享受しています。

ただし、組織が柔軟性について話す場合、そのニーズと期待に応えるためにポリシーを構築することを意味することがよくあります。 ミレニアル世代とZ世代 。優れた企業は、大学を卒業したばかりの若い採用者のエクスペリエンスを向上させる方法を模索していますが、雇用主は、親や介護者でもある人々にとって柔軟なポリシーがどのように機能するかを検討する必要もあります。

研究 働く親が子育てと仕事を両立させるストレスを感じていることを示しています。60％が燃え尽き症候群を報告し、40％が自分たちの生活が燃え尽き症候群の影響を受けていると述べています。そしてと 10人に4人 フルタイムで働くお母さんは、いつも急いでいて、すべてでひどい仕事をしているのではないかと心配していると言っています。見るのは当然です。 資格のある女性の43％ 専業主婦になるために仕事を辞める。最高の従業員を引き出す職場環境のために、企業は、柔軟性ポリシーを作成しているのは誰か、除外する可能性のあるのは誰かを再評価する必要があります。

ワンサイズですべてに対応できるわけではありません

理論的には、柔軟な職場ポリシーは展開するのに十分簡単に​​聞こえますが、実際には、多様な労働力のニーズを反映する単一のポリシーを作成することははるかに困難です。ある研究では、 従業員の96％ 仕事で柔軟性が必要だと言いますが、必要な種類の柔軟性にアクセスできるのは47％だけです。柔軟性のないポリシーの結果は、同僚よりもはるかに高い割合でオフィスに出入りする親にどのように影響するかを見ると、さらに大きくなります。

非親がいつどこで働くかを変えることを強いる通常の状況を考えてみてください。従業員は、昼食時に病気になったり、移動できない医師の診察を受けたり、出張が遅れてオフィスに戻ることができなくなったりする可能性があります。子供がいない従業員の場合、これらの混乱は時々発生しますが、働く親の場合、より頻繁で予測不可能なベースで発生します。



私たちは母親として、子供が遊び場の事故の後でステッチを必要としたり、クラスで投げたりしたために、就業時間の途中で学校から電話を受けるのがどのようなものかを直接知っています。これらの予期しない事件（数えるには多すぎると私たちが言うとき、私たちを信頼してください）は、両親が仕事に「プラグイン」する場所で創造的になることを余儀なくさせます。デイケアロビー、公共交通機関、さらには緊急治療室を仮設オフィスに変えました。また、予定されているイベントでさえ、月曜日の2時30分に1年生の保護者の面会に出席するか、監督と直接会うかを選択する必要があるなど、ジレンマを引き起こす可能性があります。

問題？職場の柔軟性が義務として扱われる場合、正式なポリシーの外にリストされているものはすべて「ルールを破る」と見なすことができます。柔軟性への万能のアプローチは、あまりにも多くのあいまいさの余地を残します。彼らは定期的にオフィスを離れる許可を求める必要があります。親を含むすべての従業員が自分の時間の管理について自分で選択できるようにするのではなく、柔軟性を利用することに不安を感じたり、できるかどうか確信が持てなくなったりします。

柔軟性には認識の変化が必要

子育ての責任が十分にストレスを感じていなかったかのように、働くママとパパもまた、柔軟なワークライフスタイルを完全に受け入れることを妨げる知覚の問題に苦しんでいます。



大まかに 親の10人に3人 家族の責任のために解雇される可能性があると感じており、両親の4分の1近くが、仕事のスケジュールを妨げる可能性のある子育ての問題について嘘をついていると述べています。職場の柔軟性に取り組むことは1つです。それを実装し、親が問題なく行き来することをサポートする文化を構築することは別のことです。 「あなたの子供はまた病気ですか？あなたのパートナーは家にいることができませんか？」自分のコントロールできないことを扱うときに親がどのように認識される傾向があるかについてのボリュームを話します。そして、ひとり親の場合、罪悪感とストレスの感情は、それらの責任のバランスを取るための共同養育が不足しているために悪化するだけです。

親が柔軟な勤務形態を利用することを妨げるもう1つの障壁は、それがキャリアの進歩を阻害すると感じていることです。その結果、働くママとパパは影響を受けやすい ストレスレベルの上昇 家やオフィスで最善を尽くすことができないような気がします。職場の柔軟性を成功させるためには、従業員が柔軟な仕事を認識する方法を変える必要があります。柔軟性を次のように扱う代わりに 従業員が最初に稼ぐ必要があるもの 、雇用主は、できる限りいつでもどこでも仕事を成し遂げるために、働く親を信頼する必要があります。そして 従業員の73％ 彼らは彼らのオフィス文化が彼らが費やした時間数ではなく彼らの仕事の質で人々を判断することを望んでいると言います。

良い仕事を公に認めるなど、一見微妙な調整は、働く親を支援することと、仕事がまだ行われていることを同僚に知らせることの両方に大いに役立ちます。親にとって、個人的責任と職業的責任を両立させるという課題についてオープンになっていると、働く親の状況に関係するのに苦労している同僚の共感と理解をさらに深めることができます。

文化の変化の正規化はトップから始まります

従業員が柔軟な勤務形態を使用しない理由の1つは、上部の発言とそれが日常の労働生活にどのように反映されるかとの間にギャップがあるためです。

効果的な変更はトップから始まり、従業員は組織のリーダーに目を向けて、何が受け入れられ、何が受け入れられないかを判断します。スプラウトのCEOであるジャスティンハワードが4か月間の育児休暇を取得したとき、すべての従業員に、休暇全体を取得することは受け入れられるだけでなく、奨励されていることを示しました。同様に、営業部門のディレクターは、チームの両親に完全な休暇を取るように勧めただけでなく、模範を示し、割り当てられた休暇も取りました。育児休暇を短縮することを選択する マリッサメイヤー Yahooでやったことは、特にリーダーシップの役割に関心のある人にとって、何が受け入れられ、何が受け入れられないかについて、従業員に間違ったメッセージを送る可能性があります。

柔軟性をさらに正規化するには、 ロバート・リートブルック ペプシコのオーストラリアとニュージーランドは、子供たちを学校から迎えに行くために早く仕事を辞めるたびに発表します。 Rietbroekは、彼の経営陣が「大声で離れる」ことを奨励して、中間管理職と新入社員に柔軟な勤務形態を利用しても大丈夫であることを知らせています。柔軟なポリシーが機能するためには、CEOとビジネスリーダーが柔軟な働き方の擁護者と見なされる必要があります。

柔軟性は誰にとってもメリットがあります

労働力の多様化に伴い、すべての個人のニーズと働き方が進化していきます。また、チームを最大限に活用するには、雇用主は、学校を卒業したばかりか、ひとり親または介護者であるかに関係なく、すべての従業員に有効な柔軟な勤務ポリシーを設計する必要があります。

真の柔軟性の文化から恩恵を受けるのは働く親だけではないため、誰もが自分のペースで働く柔軟性を与えられれば、より幸せで生産性の高い労働力につながる可能性があります。適切に行われると、柔軟な勤務形態はビジネスの成長目標に貢献するだけでなく、長期的に最高の従業員を引き付ける（そして維持する）環境を作り出します。

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