あなたがあなたのキャリアのどこにいるかを考えてください。あなたの現在の職務、責任、日常のタスクと目標。



あなたはあなたの仕事が正式に認められましたか？賞を受賞したり、キャリアの重要なマイルストーンに到達したことがありますか？



たぶんあなたは持っています。

さて、これを考えてみてください。あなたが最高の専門的業績を達成し、達成することを可能にしたもののリストを作成する場合、それは大学の学位を含みますか？

あなたの正式な教育があなたの経験よりもあなたの成功に影響を与えた可能性は低いです—あなたがキャリアの早い段階で受けたメンターシップ、リーダーシップであなたが長年にわたって学んだ困難な教訓、またはあなたが同僚から集めた思考の知恵、洞察、多様性そして従業員は毎日毎日。

では、なぜ組織は依然として教育の血統にそのような重点を置いているのでしょうか。そして、彼らはその過程でどのような候補者を失っていますか？

採用慣行101：キャリア予選としての大学の学位

教育要件は常に二極化の慣行でした。過去5年から10年の間に、 4年の学位を必要とする企業 大学レベルのスキルを必要としない仕事でも、利用可能なすべてのポジションに対応します。



しかし、ますます多くの企業が反対の策を講じて廃止している 学位の要件 完全に。

この決定の背後にある理由は企業によって異なりますが、多くの人が、より多様な応募者プールの必要性が高まっていると述べています。

これには、代替的または非伝統的な学歴と経験を持つ人々だけでなく、性別、アイデンティティ、セクシュアリティ、宗教、または社会経済的地位のために学位を取得するための手段またはサポートがない可能性がある人々も含まれます。



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完全な開示：2年前、スプラウトはいくつかの利用可能なポジションに大学の学位を必要としていました。

しかし、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）に対する私たちのコミットメントとアプローチがより強く、より意図的になるにつれて、私たちは学位に関する私たちの立場を再考することを申請者に負っているだけでなく、真に多様性に向けて努力し続けることを私たち自身に負っています。包括的な組織。

採用慣行201：候補者の実行可能性の進化

では、従来の予選で候補者を評価しない場合、どのように評価するのでしょうか。

ここスプラウトでは、資格があるかどうかよりも、候補者が有能かどうかに関心を持っています。

私たちは信じています–のニールモリソンとして ペンギンランダムハウス英国 非常に簡潔に言えば、学位を取得することと仕事の継続的なパフォーマンスとの間に単純な相関関係はなく、最も優秀な才能は一流大学だけでなく、さまざまな異なるバックグラウンドから来ているという証拠が増えています。

私たちの労働力の中には、正式な高等教育がまったくなく、トップに立つ部分があります。私たち自身のCEOであるジャスティンハワードは大学の学位を持っておらず、最近、従業員数1,000人以下の米国企業で2017年にグラスドアの最高経営責任者に選ばれました。

これらの従業員は、以前の仕事や人生経験から習得したスキルと、Sprout自身の詳細なオンザジョブトレーニングを利用して、自分の役割を成功させています。

ここには、かなりの量のキャリアクロスオーバーもあります。つまり、正式な教育や以前の実務経験とは異なり、現在の役割を担っている従業員です。

候補者の能力に重点を置いているため、応募者自身の助けとビジョンとともに、どのスキルと知識がスプラウトでのキャリアに最も適しているかを特定することができます。

たとえば、以前の幼稚園教諭を顧客サクセス担当者として採用し、元金融アナリストを製品マーケターとして採用しました。

候補者がその役割を十分に果たし、優れている限り、彼らが伝統的に資格を持っているかどうかは関係ありません。

しかし、進化した採用プロセスの一部は、私たちの教育要件だけではありません。

雇用慣行202：21世紀の職務記述書の批判的考察

最近、職務記述書の改善にも向けた措置を講じました。私たちのオープンポジションリストの多くは、依然として従来の形式の責任と望ましいスキルと経験を持っていますが、現在、候補者にその特定の役割が長期および短期の両方でどのように見えるかをより深く理解するための詳細なロードマップを提供するものもあります。

これらは 職務記述書に影響を与える 、彼らが言及しているように、あなたがその役割で達成する可能性のあることと、あなたがテーブルにもたらすと期待されることの深さと幅にもっと焦点を合わせます。

これにより、候補者の思考プロセスが、この役職に就く資格があるかどうかから、この種の役割で成功するかどうかに移行します。それは、応募者が自問できる自己評価のようなものになります。これは、私と私のキャリアの軌跡にとって重要なことと一致していますか？

職務記述書に影響を与える移行を始めたのはごく最近のことですが、候補者からは、これらの行動指向で前向きな記述が本当に共鳴し、Sproutのキャリア成長への献身の優れた証拠であると聞いています。

また、仕事の質が向上していることにも気づきました。これらのより包括的な職務記述書は、その職務に適した、より良い準備ができている応募者を引き付けるようです。

言うまでもなく、このアプローチにより、完全に有能な候補者が資格を失うことを恐れて応募することを思いとどまらせていた、参入障壁のいくつかが取り除かれました。役割を説明する方法によって、実際に役割に自分自身を見る人が変わる可能性があることがわかりました。

これらのタイプの職務記述書には、内部的な利点もあります。第一に、彼らは役割に曖昧さの余地をほとんど残さないので、あなたとあなたの従業員はすべて、ポジションの全体的なビジョンとそれがより広いチームにどのように適合するかについて非常に明確です。

さらに、説明を書くプロセスは、役割に関する潜在的な問題や問題を特定するのに役立つ場合があります。生きている、呼吸している、感じている人をミックスに追加する前に、それらの問題に対処して解決する機会を提供します。

明確にするために、いくつかの課題があります。影響の説明を書くことは、公園を散歩することではありません。実際、それらの実装で遭遇した最大の障壁の1つは、実際にそれらを作成するのにどれほど時間がかかるかということでした。

基本的に、ポジションの最初の12か月の（柔軟な）タイムラインを計画します。これには、その役割、その部門、主要な目標、パフォーマンスマーカーなどの詳細な知識が必要です。

また、その特定のチームの複数のメンバー間でのコラボレーションと調整、およびより広範な組織が必要です。これは、それ自体で困難な作業になる場合があります。

このプロセスは、新しいポジションや、ポジションが未定義で未定であることが悪名高いスタートアップにとってもますます困難になっています。

これらの課題にも関わらず、これまでの成功に勇気づけられ、可能な限り多くのポジションでこれらの説明への継続的な移行に取り組んでいます。

採用慣行301：実際のアプリケーション

会社の使命に1つか2つの文を追加して、職場の多様性に対する表面レベルの取り組みを宣言するだけでは不十分です。それが彼らが取るもの、つまり努力であるため、彼らはDEI努力と呼ばれています。

聖書の数秘術4

過去2年間、スプラウトは私たち自身のDEIの取り組みを促進するために積極的な措置を講じてきました。不公平で抑圧的な職務要件の段階的な撤廃や、より影響力があり能力に焦点を合わせたアプリケーションプロセスへの着実な移行などが含まれます。

DEIは、Sproutの採用慣行のDNAに含まれています。これは、多様性と包括性が、お客様と周辺のコミュニティにより良いサービスを提供できる、より健康的で機敏な組織につながると確信しているためです。

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