採用は過去10年間で劇的に変化しました。企業は、ますます競争が激化する状況で、急速に労働力を増やす必要があります。優秀な人材を引き付けるためには、ソーシャルリクルート戦略が極めて重要です。



雇用市場は変化しています。企業は新しいスキルセットや才能を探しているだけでなく、企業が理想的な候補者を見つける方法も頭を悩ませています。実際には、 HRプロフェッショナルの49％ 彼らの組織は、採用と候補者の関与の仮想的な方法を増やすことを計画していると言います。



現代の組織にとっての問題は、どうすればこれを有利に機能させることができるかということです。デジタルネイティブの世代が労働力に参入し、ミレニアル世代が指導的地位に移行するにつれて、ソーシャルメディアは、新しい人材を調達する雇用者にとって重要な情報源であり続けます。

ソーシャルメディアの募集 従業員の擁護 紹介により、企業はまったく新しい才能の領域を活用できるようになります。実際、多くの企業がすでにソーシャルリクルーティングゲームに参加しています。 10ブランドのうち9ブランド 現在、何らかのソーシャルメディアを使用して、新入社員を調達し、引き付け、関与させています。

ソーシャルリクルーティングとは何ですか？それは本当に機能しますか？

はい、ソーシャルリクルートは機能します。ソーシャルリクルーティングは、従来のリクルート方法を補完するものとして機能します。ただし、ソーシャルリクルートは、従来のリクルートを標準として急速に引き継いでいます。

1234時間の意味

採用担当者は、ソーシャルメディアを使用すると、候補者プールをより効果的に絞り込み、資格のある個人をすばやく見つけることができることに気付きます。

企業がソーシャルリクルーティング戦略を正しく実装すると、多くのソーシャルプラットフォームでブランドメッセージを受け取り、潜在的な候補者に企業文化がどのようなものかについての魅力的な画像を示します。実際には：



  • 求職者の96％は、就職活動を行う際にソーシャルメディアを使用しています（ CareerArc ）。
  • 専門家の49％は、ソーシャルメディアで企業をフォローして、雇用機会を常に把握しています（ LinkedIn ）。
  • 求職者の81％は、Facebookに投稿された求人情報を見たいと思っています（ リンク人間 ）。
  • 採用担当者の78％は、ソーシャルメディアの採用活動が増えると予想しています（ Jobvite ）。
  • 企業の46％が、ソーシャルメディアの採用投資は2020年以降に焦点を当てていると述べています（ Jobvite ）。
  • Instagramの採用は2017年から2020年の間に2倍以上になりました（ Jobvite ）。
  • 毎週4000万人近くがLinkedInで仕事を検索しています（ LinkedIn ）。
  • 米国の採用意思決定者の71％は、候補者のソーシャルメディアプロファイルを確認することが、応募者を選別する効果的な方法であると感じています（ 特急 ）。

従来の採用戦略ではもはや十分ではない理由

従来の採用は、時間と費用がかかる方法で将来の従業員を見つけることに依存していたため、社会的な採用戦略よりも効率が悪くなりました。これらの方法の多くはまだ使用されていますが、主にコストに関しては、整形式のソーシャルリクルーティング戦略に比べて重大な欠点があります。

たとえば、一部の求人サイトでは、クリック単価が0.25ドルから1.50ドルの間など、クリック単価に基づいて課金されます。これはそれほど多くないように思われるかもしれませんが、求人情報のクリック数が2,000回になると、費用がすぐに増える可能性があります。

最も効果的なソーシャルリクルート戦略

ソーシャルリクルートは、受動的および能動的な方法の両方で行うことができます。ソーシャルメディアに求人情報を掲載する前に、具体的な計画を立てることが重要です。以下はあなたが始めるためのいくつかの社会的採用戦略です。



あなたの目標を決定する

成功への道は常に強固な基盤を作ることから始まります。採用戦略に取り組む際に、企業はさまざまなプラットフォームを介して候補者とつながることに簡単に巻き込まれます。

明確な野心を持たずに数十のサイトに注意を向け始めると、不必要な闘争に備えることになります。代わりに、理想的な候補者に最適なソーシャルメディアプラットフォームに焦点を当てた詳細な計画を立て、単一のコミュニケーションチャネルを通じて見込み客を集めます。

今日、 雇用者の92％ ソーシャルメディアを使用して才能を雇います。ただし、ソーシャルメディアを使用して採用戦略を通知する方法には、次のようないくつかの異なる戦術が含まれる場合があります。

  • LinkedInを使用して、候補者の専門的な経験について詳しく知る
  • Twitterで候補者を引き付けて、彼らの興味や価値について詳しく知る。これは、文化の適合性を評価するのにも役立ちます。
  • Facebookを監視して、候補者が見知らぬ人、友人、家族にどのように自分自身を提示するかを垣間見る
  • TikTokまたはInstagramでハッシュタグを使用して仕事を宣伝し、これらのプラットフォームを使用して、会社で働くことがどのようなものかを視聴者に示します
  • 会社の価値観と文化を紹介するYouTube動画を作成する

適切なプラットフォームを活用する

LinkedInやTwitterは、あなたを始めるための明白な場所のように思えるかもしれませんが ソーシャルメディア採用戦略 、理想的な候補者のプロフィールを調査し、彼らが社会的活動に時間を費やす可能性が最も高い場所を検討することが重要です。たとえば、グラフィックデザイナーはInstagramやPinterestなどのビジュアルチャネルにより多くの時間を費やす可能性がありますが、ビデオ編集者はYouTubeやTikTokを楽しむ可能性があります。

結果として、採用担当者は、最も才能があり資格のある候補者を見つけるために旗を立てる場所で機敏でなければなりません。質の高い従業員を見つけるということは、あなたが果たそうとしている役割に適したプラットフォームを利用することを意味します。

検討する各プラットフォームでは、候補者の調達にわずかに異なるアプローチが必要になります。たとえば、Twitterでは、ハッシュタグを組み込んで適切な会話に参加し、チームが紹介の可能性に簡単に連絡できるようにする必要があります。 Facebookでは、キャリアページやジョブグループにアクセスして、潜在的な従業員を探すことが適切な場合があります。

アプローチを更新して、簡単に適用できるようにします

在宅勤務と分散型チームの時代において、ソーシャルリクルーティングは、企業が幅広い潜在的な応募者にアクセスできるようにするだけでなく、採用プロセスを簡素化できるため、企業にとって強力なソリューションとして浮上してきました。繁栄するために、企業は定期的に戦略を監視し、更新する必要があります。

企業は、ジョブボードに厳密に投稿してもそれが削減されないことを認識し始めています。 求職者の86％ 検索にソーシャルを使用します。この数は、ハイパーコネクテッドデジタルネイティブが労働力に加わるにつれて増加します。特に、会社がどこからでも仕事をするポリシーを採用している場合は、世界中の候補者に届く採用を活用することをお勧めします。

心に留めておくべき特に重要な要素の1つは、申請プロセスが可能な限り直感的であり、必要に応じてソーシャルリクルーティングポストから提出までのステップが少ないことです。これは当たり前のことのように聞こえるかもしれませんが、多くの企業が低速でバグのあるアプリケーションプロセスや、モバイル対応ではないジョブポータルを使用していることに驚かれるかもしれません。

あなたのオンラインプレゼンスがあなたのブランドを反映していることを確認してください

望ましいと同時に雇用主のブランドを反映した職場環境は、将来の候補者の要件リストのランクを上げ続けます。 企業文化は上位20％を引き付けます 候補者の数は、特に受動的な求職者にとって、強い評判と積極的なオンラインプレゼンスが大きな重みを持っていることを意味します。実際には、 アクティブな求職者の75％ 雇用主がその雇用主のブランドを積極的に管理している場合、仕事に応募する可能性があります。

よりアクティブで前向きなソーシャルメディアの存在感を高めるには、ブランドマニフェストと、人々、価値観、その他の差別化要因を強調する方法について考えてください。ほとんどの企業にとって、これは現在の従業員を紹介することです。結局のところ、強力なブランドアイデンティティを持っている場合、彼らは最大の支持者になります。書面、音声、または視覚的なコンテンツを通じて従業員のストーリー、チームイベント、その他の企業文化のタッチポイントを紹介することで、候補者がチームに参加した場合に期待できることを舞台裏で垣間見ることができます。

従業員の支持者を巻き込む

を介したソーシャルリクルート 従業員の擁護 自動的に採用リーチを拡大します。ソーシャルプロファイルで求人情報を共有するだけで、従業員は新しく多様な才能とつながる能力を飛躍的に高めます。

従業員のソーシャルメディアコンテンツは 25倍以上共有 同じコンテンツがブランドチャネルで共有される場合よりも頻繁に、それは広範囲に及びます。

従業員がソーシャルリクルーティング戦略に参加しやすいほど、ブランドに代わってコンテンツを自然に共有する可能性が高くなります。結局、 米国の成人の72％ 少なくとも1つのソーシャルメディアサイトを使用し、 専門家の40％ ビジネスにソーシャルメディアを使用します。

真の従業員擁護者は、企業文化について有機的に広め、独自のソーシャルネットワークを使用して候補者のパイプラインを促進します。あなたの従業員があなたのために働くことがどれほど素晴らしいかについて投稿したりツイートしたりすると、当然、あなたの採用活動だけでなく、オンラインでの全体的なプレゼンスにも多くの聴衆を引き付けるでしょう。

潜在的な候補者は、人々があなたのために働くことを楽しんでいるという証拠を望んでいます。それができるのはあなたの従業員だけです。

一貫してソーシャルオーディエンスを引き付ける

ソーシャルリクルーティングに関しては、このアプローチの核となるもの、つまりソーシャルを見失わないことが重要です。つまり、会話は双方向である必要があり、質問をしたり答えたりする準備を常に整えておく必要があります。

同時に、求人広告だけに焦点を当てないようにしてください。さまざまなグループの人々と関わり、役立つリソースを共有し、メッセージを会社の ユニークなトーンと価値観 。才能のある個人は、職務が利用できない場合でもブランドに関与する必要があります。これにより、職務が開始されたときにいつでも参加できる才能のプールを作成できます。

FacebookやLinkedInのグループに参加することで、潜在的に大勢の個人のグループに採用していることを知らせることができます。ただし、昇進の見方や否定的な注目を集めることを避けるために、仕事の機会について1回限りの投稿を行う前に、グループに積極的に参加してください。

自分が参加しているコミュニティに参加し、グループメンバーに価値を提供します。グループのメンバーがあなたのことを知るようになると、彼らは仕事の機会を促進する投稿をはるかに受け入れやすくなります。

ソーシャルネットワークの高度な機能を使用する

各ネットワークのターゲット人口統計は大きく異なる可能性があります。誰が聞いているかを理解したら、適切なタイミングで適切な個人に届くようにメッセージを調整します。主要なソーシャルネットワークのほとんどには、採用活動をサポートするネイティブ機能があります。これらを使用して、候補者を1対1で積極的にターゲットにして関与させます。

Facebookの求人広告

最も人気のあるソーシャルプラットフォームの1つとして、Facebookは多くのブランドにとって優れた採用チャネルです。 Facebookの求人情報は、通常の投稿と一緒に、求人ブックマークの下のビジネスページに表示されます。従業員は、個人のタイムラインまたはメッセンジャーを介して求人情報を共有できます。場所、教育、仕事の経験に基づいて、ターゲットオーディエンスのニュースフィードに表示されるように、求人情報を追加料金で増やすこともできます。

LinkedIn Advanced People Search

LinkedInはビジネス指向であるため、その高度な検索機能により、採用担当者は他のネットワークに比べて大きな利点が得られます。高度な検索機能の約半分は無料で使用できますが、LinkedInプレミアムアカウントが必要なものもあります。それでも、高度な検索の無料部分は、あなたが採用しているポジションに適している可能性のある資格のある個人を見つけるための多くの柔軟性と力を提供します。

潜在的な候補者を特定したら、採用担当者は LinkedInのネイティブビデオ会議機能 入門的な会話をすばやく設定します。

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Twitterの高度な検索

Twitterの高度な検索機能 FacebookやLinkedInよりも制限がありますが、正しく使用すると強力になります。ご存知かもしれませんが、ツイートは280文字に制限されているため、この検索は、特定のフレーズまたはハッシュタグを使用してツイートしている個人を見つけるのに適しています。仕事で最も使用されているハッシュタグを見つけ、高度な検索で使用し、必要に応じて場所で結果を絞り込みます。

TikTokの履歴書

キャリアと仕事関連のコンテンツの増加を認識して、TikTokは紹介しました TikTokの履歴書 パイロットプログラムでは、選択した企業が募集職種を投稿できるようにし、関心のある候補者は短いビデオ履歴書を提出できます。 #CareerTokや#TikTokResumesなどのハッシュタグを使用して、ブランドは会話に参加し、プラットフォーム上の才能のあるクリエイターからのビデオ履歴書の呼び出しを出すことができます。

結果を測定する

他の戦略と同様に、確立することが重要です KPI ソーシャルリクルートの影響を測定します。ソーシャルリクルートの取り組みを測定するには、次のことに焦点を当てます。

  1. トラフィック： あなたのアプリケーションページにアクセスした何人の人々がソーシャルメディアから紹介されましたか？これをさらに詳しく調べて、どのネットワークが最も多くのトラフィックを駆動しているかを確認できるため、最もパフォーマンスの高いネットワークに集中できます。
  2. 変換： ソーシャルリファーラルから何件の申請書に記入して提出しましたか？この数値により、ソーシャルリクルートの取り組みからROIを計算できます。この数が予想よりも大幅に少ないと思われる場合は、申請プロセスに再度アクセスして、改善できるかどうかを確認してください。
  3. 婚約： この数を使用すると、投稿をA / Bテストして、どのタイプの投稿がうまく機能していて、どれが横ばいになっているのかを確認できます。

ソーシャルリクルーティングの技術を習得した5社

特に、 アクティブな求職者の75％ 会社が雇用主のブランドを積極的に管理している場合、仕事に応募する可能性があります。これには、多くの場合、熱心な従業員が会社のキャリアページに面白い文化関連のコンテンツを入力し、レビューや問い合わせに迅速かつ徹底的に対応する必要があります。これは野心的な取り組みですが、これら5社は完全にそれを釘付けにしています。

1.NJトランジット

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投稿者 NJトランジット オン 2021年9月18日土曜日

メインのTwitterアカウントには245,000人を超えるフォロワーがおり、個別のサービスラインには14の追加アカウントがあり、NJトランジットのツイートは確かに届いています。 2020年、公共交通機関はこれを採用戦略に活用しました。彼らはまた、ソーシャルメディアの存在を利用して、既存の従業員とコミュニティのイニシアチブを強調しました。彼らがバス事業者の雇用を支援するためにソーシャルメディアを使い始めたとき、NJトランジットは 履歴書が60％増加 。

2.ベライゾン

Verizonは、Facebookで成長傾向にある多くの企業の1つです。などの専用のキャリアページ ベライゾンのキャリア Facebookのページ管理ツールを利用して、仕事を投稿したり、企業文化に関する情報を共有したりできます。 Facebookページには、ベライゾンが218,000人の視聴者のために最大限に活用しているレビュー、写真、ビデオなどの領域が含まれています。

3.ザッポス

Zapposは、わずかに異なるアプローチを採用し、2014年に採用に対して厳密に社会的なアプローチを採用しました。この靴会社は、企業文化、情報、ニュース、イベントや将来の従業員との募集職種。

この動きは、他のプラットフォームよりも一部のプラットフォームに適していました。 InsideZapposがまだアクティブな間 ツイッター と フェイスブック 、YouTubeチャンネルは最終的にZapposのメインYouTubeアカウントに移行し、InsideZapposの最後のInstagram投稿は2018年でした。

4.ディズニー

映画の巨人であるディズニーは、そのビデオコンテンツを最大限に活用して、おそらく当然のことながらYouTubeチャンネル全体をキャリアの機会に捧げており、95,000人以上のチャンネル登録者を誇っています。 The ディズニーキャリアチャンネル ビデオコレクションを使用して、テクノロジー、エンジニアリング、イマジニアリングなどのポジションを説明します。これは、採用でその強みを発揮しているブランドの優れた例です。

5.サボテンクラブカフェ

@lifeatcactus

HQ屋上でコーヒーブレイク️ #cactusclubcafe #lifeatcactus #joblove #handchallenge #handclapchallenge #fyp

♬手拍子– 89

TikTokでの採用の例については、Cactus ClubCafeをご覧ください。完全に採用専用のアカウントは、会場での仕事の様子の舞台裏の映像を示しています。楽しいダンスビデオとドリンクプールリールの間に、広く共有されている採用発表があります。 Cactus Club Cafeは、視聴者の注意を引き付けて維持するためのビデオの使用を間違いなく習得し、雇用への関心を高めています。

ソーシャルリクルーティングを使用して才能を補充する

企業は、採用にソーシャルメディアを使用することは、応募者プールを拡大するための便利な方法であるだけでなく、優れた候補者を見つけるための優れた方法でもあることを発見しました。ある調査によると、 採用担当者の92％ ソーシャルメディアを使用して、質の高いと思われる候補者を見つけます。

ほとんどの企業にとって、ソーシャルリクルーティングと従業員擁護は密接に関連するプログラムです。従業員が自分のキャリアについての考えや気持ちを集中的かつ生産的な方法で共有できる前向きな企業文化の構築に焦点を当てると、職場環境に最適である可能性が高い紹介者を引き付けることができます。

効果的な従業員紹介プログラムの構築

米国中のブランドは、最も困難なビジネスニーズの1つとして、人材の採用を引き続き釘付けにしています。実際には、 雇用者の73％ 従業員を引き付けるのが難しいと主張する。その結果、国内外の多くの企業が採用ソリューションを再考しています。

従業員紹介プログラムは、この新しい採用アプローチの成果の1つです。企業はこれらを使用して、採用戦略を活性化し、人材獲得プログラム全体を充実させます。適切な紹介プログラムは、受け取る応募者の質を向上させるだけでなく、紹介された従業員はより高いエンゲージメントレベルを持ち、 より高い保持率 、他の利点の中でも。

測定可能な価値を推進し、両方の結果をもたらす従業員紹介プログラムを作成するために必要な手順を示します。 企業文化 そしてあなたの収益。

従業員紹介プログラムが必要な理由

重要な役割にふさわしい候補者を見つけることがますます困難になっているだけでなく、あなたの会社が他の雇用主と一線を画している理由をそれらの人々に納得させることもしばしば困難です。

最良の紹介プログラムの例は、成長する企業にとって重要な結果につながります。これも：

  • 応募者の質の向上： 調査によると 紹介された候補者はより質が高い 一般の方よりも。結局のところ、あなたの現在の従業員は、誰にでもオープンな役割を勧める可能性は低いです。彼らは例外的な雇用の表彰を望んでいます。
  • 従業員の関与の向上： 友人から紹介された従業員は滞在 70％長く 非紹介者よりも。さらに、紹介の有効性が高まっています。 2020年から2021年の間に、ソーシャルネットワークで誰かが投稿した雇用機会をクリックする可能性が高い労働者の割合は 74％から82％ 。
  • 採用担当者のために節約された時間： 従業員紹介プログラムを使用すると、同僚は採用チームの延長になります。これにより、通常は人材獲得に起因する時間とリソースのコストが削減されます。

紹介プログラムへの参加が増えています。 71パーセント 従業員の割合は、2020年初頭の63％と比較して2021年にソーシャルメディアで会社の求人を共有する可能性が高く、前年のわずか27％と比較して38％が紹介プログラムに参加しました。

では、どのようにしてあなたのビジネスに役立つプログラムを作成できますか？

従業員が誇りに思う環境を作る

例外的な紹介プログラムは、従業員が認識され、関与し、刺激を受けていると感じられるような職場文化を設計することから始まります。言い換えれば、あなたはする必要があります 環境を作る 人々は実際に友達を紹介したいと思っています。

あなたは強いことを奨励する前向きな環境を育む必要があります 内部のコミュニケーション 健康的な従業員の関与。スタッフとコミュニケーションを取り、勤勉に報い、成長の機会を提供することで、あなたの会社が推薦する価値があることを確認してください。これらの要素が整っていなければ、労働者があなたのブランドを他の人に紹介するように促すことはできません。

日常の従業員とのやりとりのささいなことに注意を払い、重要な貢献を認識するための有意義な方法を特定します。これらの行動は、従業員紹介プログラムの柱である従業員との関係を強化します。

紹介のための明確なメッセージを作成する

ばらばらのメッセージは、最高の紹介プログラムでさえ脅威となる可能性があります。採用チームの延長として従業員を利用する場合は、会社の目標、動機、願望について全員が同じページにいることを確認することが重要です。

18とはどういう意味ですか

これを実現する1つの方法は、従業員紹介プログラムの概要を（紹介プログラムの例とともに）作成することです。 プロセスを導く 。従業員に会社とその文化をどのように説明してほしいか、および次のようなより実用的な詳細を説明します。

  • 従業員が紹介を行う方法（リンク、ソーシャルメディアの投稿、メールなど）
  • 紹介で探しているもの（理想的な候補者は誰ですか、どの特性を避けたいですか？）
  • 職務が利用可能になったときに従業員がどのように知るか
  • 紹介者が採用された場合、従業員はどのように学習するか（さらには報われる）

従業員紹介プログラムの価値について従業員を教育することも役立つ場合があります。これは、彼らが会社に何を返しているかを理解するのに役立ち、彼らが行う提案についてより慎重に考えるようになるかもしれません。

方法などの統計を共有する 紹介の50％ 企業に3年間滞在し、従業員にネットワークの価値と、ビジネスをより良く、より成功する職場にするために必要な機会を示します。

プログラムへの参加を祝う

同じように 従業員エンゲージメントプログラム 定期的な報酬と承認によって改善され、紹介プログラムもインセンティブの恩恵を受けることができます。

従業員は、自分に何が含まれているのかを知っていれば、採用を紹介する意欲が高まります。どのインセンティブを提供するか、またはどの成果を認識するかを決定する際に従うべき厳格なルールのリストはありませんが、多くの組織は、紹介が採用されるか、一定期間チームにとどまるとボーナスを提供します時間の。

従業員紹介プログラムを通じて調達した候補者をすぐに採用する必要はありませんが、少なくとも面接を提供し、迅速かつ効果的にコミュニケーションをとることが重要です。あなたと現在の従業員との関係を損なうリスクを減らすために、紹介候補者に強力な採用経験を提供します。

また、紹介のためのフィードバックシステムを確立して、従業員の関与を向上させることもできます。これにより、従業員は、あなたが彼らの提案を本当に評価し、将来の紹介のためのベンチマークを確立することを知ることができます。

紹介プログラムの適切な目標を設定して追跡する

紹介プログラムは 雇用ごとに数千ドルを節約 、しかし、あなたの戦略があなたの会社に正しい結果をもたらすことを確認することも同様に重要です。

従業員紹介プログラムを実施するときは、あなた、あなたのチーム、そしてあなたのリーダーシップが達成したい長期的および短期的な目標を考慮してください。これは、成功を測定するために使用するメトリックを特定するのに役立ちます。たとえば、目標には次のものが含まれます。

  • 求職者の質の向上
  • 従業員の定着率の向上
  • 従業員満足度の向上
  • 企業文化との連携を促進する

従来の採用慣行に対する紹介のコストの測定から、紹介プログラムによって節約された時間の定量化まで、各結果を追跡するさまざまな方法があります。新入社員の生産性と生産レベルを調べて、紹介候補者が外部の応募者よりも良い結果をもたらすかどうかを判断することもできます。

適切な従業員紹介プログラムの構築

適切な紹介プログラムは、人材獲得チームが既存の従業員のネットワーク内で候補者をより適切に調達するのに役立ちます。

例えば、 従業員擁護ツール オープンな役割を社内で簡単に共有し、承認されたメッセージを従業員に提供して、自分のネットワークと共有することができます。これにより、採用プロセスが合理化され、採用あたりのコストが削減されます。

紹介プログラム 採用頻度を増やし、より良い候補者へのアクセスを提供し、ROIを高め、離職率を減らします。つまり、これらのプログラムは機能し、会社にとって最も重要な特性とスキルに精通している人々によって提供されるより優れた候補者を表に出すことができます。

ソーシャルリクルーティングと従業員の紹介から新入社員を特定したら、残りのオンボーディングエクスペリエンスが同様に合理化され、文化を反映していることを確認します。

オンボーディングの成功は生産性の向上につながります

新しい才能をもたらすには、かなりの時間とお金がかかります。新入社員を採用するための真のコストについては長い間議論されてきましたが、Society of Human ResourceManagementによる最近のレポートでは 雇用の平均コスト 新入社員は4,425ドルでした。初級レベルの従業員の交代には、その人の年俸の約30％の費用がかかる可能性があり、中堅および上級レベルの役割にはさらに多くの費用がかかります。

明らかに、新入社員のコストは無視できません。これは主に、オンボーディングとトレーニングへの投資によるものです。オンボーディングプロセスは、新入社員の組織での経験のトーンを設定します。

これは、リモートワーカーの場合に特に重要です。このような状況では、雇用主は、仮想オンボーディングプログラムが構造化され、徹底的でアクセス可能であることを確認する必要があります（または、新しいチームメンバーが亀裂に陥るリスクがあります）。

研究によると 燃え尽き症候群と感情的な倦怠感 従業員が不十分な組織の社会化プロセスを経た場合に発生する可能性があります。効果的なオンボーディングは、職務遂行能力、従業員の関与、満足度、組織のコミットメントに大きな影響を及ぼします。

採用投資を最大限に活用するための包括的なオンボーディング戦略で新入社員を歓迎します。

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バンブーで簡単にオンボーディング

Bambu by Sproutは、ソーシャルリクルートの取り組みをサポートし、採用コストを削減できるだけでなく、オンボーディングプロセスを改善することもできます。

Bambuは、関係するすべての人にとって、オンボーディングプロセスをより効率的かつはるかに簡単にします。新入社員が入社したら、従業員ハンドブックなどの資料をプラットフォームにアップロードして、そこで新入社員を誘導できます。これと同じ手法を、企業ガイドライン、企業ポリシー、福利厚生、および賃金情報で使用できます。

バンブーは、新入社員と企業文化を共有し、他のチームメンバーと交流するための優れた方法でもあります。埋め込まれたコンテンツキュレーションツールを使用すると、新入社員はソーシャルで同僚のコンテンツを読んで共有できます。これにより、新入社員は初日に直接関与するようになり、より幸せでつながりのあるチームにつながります。

効果的なオンボーディングプランを作成する方法

オンボーディングプランには多くの側面があります。それぞれが会社によって異なりますが、すべてのオンボーディングプランはいくつかの共通の目標を達成する必要があります。

目的を持ってオンボーディングプランを作成することは非常に重要です。組織は、効果のないオンボーディングで数万ドルを失う可能性があります。失敗したオンボーディング計画のほとんどは、新しい従業員がコンテキストやリソースなしで仕事に投げ込まれるシンクまたはスイムのアプローチを中心に展開しています。他の人は、独立した成長の余地なしに新入社員を監視して、過度の手持ちのアプローチに頼っています。

新人研修の落とし穴を回避するために、5つのオンボーディングのベストプラクティスのリストをまとめました。

1.組織化されたプロセスを持つ

当たり前のように思えるかもしれませんが、計画を立てることは重要です。多くの企業が新入社員を迎えるために多くの時間と労力を費やしていないことに驚かれることでしょう。

このステップには、オンサイトの従業員ワークスペースが設定されていること、建物や会社のイントラネットにアクセスできることなどのロジスティック項目が含まれます。リモートワーカーにとっては、チームと通信して効果的に仕事をするために必要なツール、ソフトウェア、プラットフォームにアクセスできるようにすることを意味します（ちょっとしたウェルカムギフトも害はありません）。

Sprout Socialの新入社員からのLinkedInの投稿で、新入社員の盗品ボックスの画像を共有しています。

ある種の従業員ウェルカムパケットを用意することをお勧めします。このパケットは、あなたの企業文化に新入社員を紹介し、あなたのオンボーディング計画に関する情報を提供し、今後数ヶ月にわたって何を期待するかを詳述する必要があります。また、新入社員が途中で遭遇する質問や問題についての連絡先も含める必要があります。

2.あなたの文化とビジョンを説明する

すべての新入社員は、会社のビジョンと目標について知らされる必要があります。これは、組織全体の方向性、および彼らの役割と仕事が全体像にどのように適合するかを彼らがよりよく理解するのに役立ちます。これにより、新入社員はあなたの企業文化をすぐに理解し、エンゲージメントの種を早期に植え始めることができます。

新入社員に包括的な戦略を伝えてもらうことは、チームに力を与え、コアバリューを共有し、彼らが会社に溶け込むのを助けるために重要です。新入社員が他の部門やリーダーと会う時間を作り、ビジネスの各側面が会社の目標に向かってどのように機能するかをよりよく理解します。

3.期待を明確に定義する

新入社員の明確な目標と期待を概説し、組織での成功がどのように見えるかを彼らが理解できるようにします。追跡するKPIやレポートの頻度など、チームがその影響をどのように測定するかを説明する時間を取っておきます。最初から期待に透明性があると、新入社員は前向きで生産性を維持しやすくなります。

4.ピアを紹介して接続します

新入社員に連絡先、同僚のスポンサー、または仲間を与えることで、質問をするための安全なスペースが提供されます。部門のメンバーなど、同じレベルで彼らと対話するメンターを選択しますが、マネージャーは選択しません。

組織が一度に複数の新入社員を採用している場合は、グループまたはコホートで一緒にプロセスを進めてみることができます。このように、新しいチームメンバーは孤独を感じることはなく、会社に慣れてきたときにお互いに質問することができます。これにより、新入社員がお互いをサポートし、絆を深めることも容易になります。

5.延長されたオンボーディングスケジュールを作成する

かかることがあります 1〜2年 新入社員が完全に生産的になるために。 30〜90日間続くオンボーディング計画を立てることで、新入社員は、新しい役割に関連するツール、プロセス、および責任に慣れるための時間を得ることができます。延長されたオンボーディングプロセスはまた、新入社員に成功のための基本的な基礎を築く時間を与えます。

14番の象徴

これは、新入社員の典型的な90日間のオンボーディングプロセスがどのようになるかを示しています。

  • 30日までに： 新入社員は、彼らが毎日一緒に働く人々とツールに紹介されます。小さな目標を設定し、最初のプロジェクトに取り掛かるようにします。彼らが最初の1か月以内に行う最も重要なことの1つは、企業文化に慣れることです。この期間の終わりに、彼らは彼らの責任、彼らの役割と期待をしっかりと理解する必要があります。
  • 60日までに： この期間中、従業員はより大きな責任を負う必要があります。トレーニングの大部分は今までに行われるべきであり、彼らが何をするかに焦点を当てるべきです。彼らは、さまざまな部門の他のチームメンバーと協力し、より大きなプロジェクトに貢献する必要があります。
  • 90日までに： 新入社員はもっと自立して働き始める必要があります。彼らはより大きなタスクを達成し、より多くの責任を引き受ける必要があります。これは、彼らがあなたや他の人からの限られたガイダンスでタスクを完了し、彼らの仕事に対してより責任を持つようになることができる期間です。

企業文化を改善するための保持戦略

Bankrateによると、 アメリカ人の55％ 2022年に向かう新しい仕事を探すことを期待してください。TheGreatResignationと呼ばれる現象では、労働者はより柔軟な雇用の取り決め、より高い賃金と雇用の安定を求めています。

企業が組織に最適な人材を採用するだけでなく、その人材を長期にわたって維持したい場合は、より効果的な人材が必要です。 従業員の定着 戦略。

従業員の定着とは、ネットワークに採用するために一生懸命働いた人々を維持することです。これは企業にとって考慮すべき明らかな要因のように思われるかもしれませんが、人事部門の20％は、優先順位が競合しているために従業員の既存顧客維持率に集中できないと報告しています。

これが一時的な戦いになるとは思わないでください。歴史的に、 従業員の27％ 毎年転職し、46％が受動的に新しいキャリアを探し、17％が積極的に就職活動をしています。覚えておくべき重要なことは、従業員の既存顧客維持率が報酬の問題だけに基づいているわけではないということです。代わりに、成長、セキュリティ、および感謝のための戦術に従業員を満足させ続ける能力に依存することがよくあります。

なぜあなたの従業員の既存顧客維持率は苦しんでいますか？

効果的な従業員維持戦略を確実にするために、企業は従業員のニーズに耳を傾け、オンボーディングから面接の終了まで成功するための戦略を実装する必要があります。

約 従業員の88％ 給与以外の理由で職を離れますが、雇用主の89％は、従業員が給与関連の理由で完全に退職すると考えています。明らかに断絶があります。

離職の一般的な理由は次のとおりです。

  • 不一致の企業文化
  • 不十分なフィードバック
  • 限られた成長と進歩の機会
  • 認識または仕事/生活のバランスの欠如
  • 上級スタッフへの信頼または自信の喪失

離職率と従業員エンゲージメントの根本原因に対処する従業員維持戦略を開発することにより、雇用あたりのコストを大幅に削減できます。保持戦略のベストプラクティスを次に示します。

1.指標を使用してフィードバックと動機付けを提供する

多くの従業員維持戦略はフィードバックに依存しています。正のフィードバックは従業員が最善の仕事をするように動機付けることができますが、建設的な批判は職場の問題を修正するのに役立ちます。どちらの形式のフィードバックもエンゲージメントを促進します。これは、従業員のエンゲージメントが 2019年以降減少 。

人々は自分の目標を達成していると感じたいと思っており、漠然としたフィードバックだけでは不十分です。ビジネスイントラネットまたはコラボレーションプラットフォームを介して、利益と損失、カスタマーエンゲージメント、ブランドの成長などの主要な指標を従業員と共有する方法を見つけてください。これは、従業員を引き付けるだけでなく、企業文化への誇りを確立するのに役立ちます。

会社でのエンゲージメントが増えると、生産性が向上し始めます。あなたの会社でプロジェクトが完了する速度と、あなたのビジネスが時間の経過とともにより効率的になるかどうかを測定します。また、調査や投票を実施して、従業員が業績を測定するための適切な情報を入手していると感じているかどうかを尋ねることもできます。

2.仕事と生活のバランスを促す

従業員のやる気を維持し、効率的に仕事を続けたい場合は、仕事と生活のバランスを提唱する必要があります。

今日の労働者は柔軟性に関心を持っているため、リモートワークの機会や健康と福祉のサポートなどの仕事と生活のバランスのソリューションにより、ビジネスは求職者にとってより魅力的なものになります。あなたの会社の人々と仕事と生活のバランスの考えについて話し合い、彼らにとって何が最も魅力的かを見つけてください。

3.成長する機会を作り、強調する

彼らは現在の市場で最も悪名高い求職者の一部ですが、2020年の平均的なミレニアル世代は現在の雇用主のために働くことを計画していました 10年 。ミレニアル世代は、高度なテクノロジー、上向きのキャリアモビリティ、年次昇給を利用できることを知っていれば、喜んで仕事を続けます。

従業員が自分の役割で成長し進化する機会を提供することは、定着率を向上させるだけでなく、雇用あたりのコストを大幅に削減するのにも役立ちます。結局のところ、社内のトレーニングソリューションを使用して従業員の定着率を高めるほど、新しいポジションがオープンしたときに自然に昇進できる高度なスキルを持つスタッフを育成することができます。トレーニングプログラムを実施し、社内から昇進することで、チームメンバーが会社に固執するための強力なインセンティブを作成します。

4.チームに力を与える

今日の従業員は、自分たちを理解し、信頼し、尊重する会社で働きたいと考えています。実際には、 従業員の94％ それが単に彼らが学ぶのを助けることに投資したならば、彼らは彼らの会社にもっと長く滞在するだろうと言います。

チームに力を与える スキルアップとスキルアップ 職場での勤務は、従業員の既存顧客維持率を改善し、雇用あたりのコストを最小限に抑えるために不可欠です。チームのスキルを伸ばすことで、スタッフの各メンバーが自分のキャリアを完全に所有できるようになります。これは、あなたが細かく管理しているのではなく、必要に応じて会社のネットワークを革新し、創造し、チャンスをつかむことを可能にすることを意味します。

他の戦略でチームに力を与えることもできます。従業員に、興味を持ち、挑戦するプロジェクトを拡大または達成することを提案します。組織のリーダーシップと1対1の対面時間を作ることを強調します。同僚が通常は一緒に仕事をしない人々とつながり、組織やより広いコミュニティに前向きな変化を起こすために団結できる従業員リソースグループを提供します。

ソーシャルリクルーティングを使用して優秀な人材を維持する

採用から定着まで、従業員がキャリアのあらゆる段階で従事することを保証することは、生産的でやりがいのある職場文化を作り出すのに役立ちます。ソーシャルリクルーティングは、今日の求職者のニーズに最適ですが、雇用主は、合理化されたリクルートプロセスと有意義なオンボーディングおよびリテンション戦略をフォローアップする必要があります。

企業が優れたチームを構築し、競争に勝ち続けるためには、採用から維持までをカバーする適切に設計された戦略が不可欠です。役割を絶えず埋め戻したり、頻繁な離職に起因する生産性と士気の課題を修正したりする場合、昇進と成長のための新しいフレームワークを実装することは困難です。

あなたの文化、採用、維持の取り組みで最も重要なのは給与やボーナスではありません。それは、尊敬、成長の余地、エンパワーメントを提供する雰囲気の中で従業員を引き込む能力です。

ソーシャルリクルーティングへのアプローチを再検討する準備はできましたか？これらの11のLinkedIn採用のヒントをスワイプして、群衆から目立つようにします。

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