文化戦略

マーケターが本物の自分を働かせることができるのに、なぜブランドが優れているのか

2020年はジェットコースターでした。世界的な出来事により、私たちが仕事に報告するとき、私たちが事実上、または直接会うかどうかにかかわらず、私生活を戸口に残すことがますます困難になっています。過去数ヶ月は職場におけるメンタルヘルスの重要性を明らかにし、雇用主はそれが私たちの仕事に与える影響を検討するようになりました。また、リーダーは、チームをどのようにサポートできるかについて異なる考え方をし、メンタルヘルスについてよりオープンな議論を促進し、職場での心理的安全を促進することを奨励しています。

チームのメンタルヘルスをサポートすることは、特にマーケティングのような、創造性、批判的分析、ブレーンストーミング、コラボレーションを必要とする分野では重要です。最も成功した解決策は、誰もが肯定的なフィードバックや賞賛を共有するだけでなく、反対意見や建設的な批判を提供することを快適に感じるときに実現します。さらに、インクルーシブな文化は、構築と維持の重要な要素です多様なチーム健全な対話を行うことができます。

マーケティングリーダーには、チームの文化を形成し、チーム間の対人関係を構築し、特に現在の気候において、感情的な孤立を最小限に抑える能力（および責任）があります。マーケティングリーダーが心理的安全性を優先することでチームのメンタルヘルス、生産性、エンゲージメントを促進する方法を理解するために、心理学と組織のダイナミクスを専門とする2人の専門家に話を聞きました。

とにかく心理的安全とは何ですか？

ハーバード大学のビジネス教授によるとエイミーエドモンドソン、心理的に安全な職場とは、「個人が発言し、懸念を表明し、耳を傾けることができると感じている職場です。人々は恐れに満ちておらず、恥ずかしい思いをしたり罰せられたりしないように自分の足跡を隠そうとはしていません。」

従来の職場の知恵では、従業員は勤務時間中に「仕事の顔」をつけ、個人的な生活を脇に置き、同僚は個人的な友人ではなく同僚であることを忘れないでください。この時代遅れのアプローチは、人々が彼らの本当の自分を働かせるのを難しくする可能性があります。しかし真実は人々が感じるとき職場での帰属意識、彼らはより生産的で、やる気があり、熱心であり、彼らの最大限の可能性に貢献する可能性があります。

自由に流れるアイデアと最も成功したキャンペーンのためのスペースを作成します

ジョン・フィルビンはの共同創設者です仕事で壮観、リーダーシップ開発、エグゼクティブコーチング、心理学を専門とするコンサルティング会社。彼は安全なスペースを作成するためのいくつかの実用的なヒントを提供します。「リーダーができることはたくさんあります。私たちのほとんどは子供として教えられていました」とフィルビンは言います。「前向きな意図を持ち、頻繁に他の人を信用し、ありがとうと言い、他の人の努力に感謝を示します。」

これらの基本的な慣行に加えて、リーダーがあなたとあなたの直属の部下がチームであることを強調することも重要です。「あなたが同じ目標を持って一緒にいるという感覚を作り、あなたがしている仕事が重要であるという感覚を作り出すことは、人々がお互いに意見を異にするためのスペースを作り、誰もがそれを個人的に取る可能性を減らします」とフィルビンは言います。「帰属意識は、肯定的とは言えないフィードバックを得ることから、いくらかの刺激を取り除くことができます。」

直属の部下のモデルになる

ほとんどの企業は非常に階層的です。この設定では、リーダーとそのチームの間に力の差が強制されるため、従業員が上司に門戸を開くことが難しい場合があります。チームに正直に言うか、あなたの職場文化は特定の方法であると言うだけでは十分ではありません。リーダーは言うのではなく、見せなければなりません。

ジェームズ・ジャクソン博士、医学および精神医学の教授ヴァンダービルト大学は、次のように語っています。「健全な文化では、開放性、誠実さ、信頼などの特性が重視され、優先されます。リーダーがこれらの特性を促進するための1つの方法は、それらをモデル化することです。つまり、真正性、さらには脆弱性を持ってリードすることです。これらのものをモデル化すると、他の人にもそれらを表示する許可が与えられ、それらの重要性も強調されます。」

リーダーが脆弱性を示すことができる1つの方法は、自分の過ちを認め、自分の失敗のいくつかをチームと共有することです。「チームのリーダーにとって、ビジネスを行うためのコストの一部として、間違いや失敗を正常化することが重要です。これは予想されることです。リーダーが自分の失敗や失敗に対処するために時間をかけるとき、それはチームの全員が私たち全員が間違いを犯していることを理解するのを助けるのに大いに役立つ可能性があります」とPhilbinは言います。

リーダーは、すべてを簡単にやりくりできるように見せたいと思うかもしれませんが、実際には、誰もが時々少しの助けを必要としています。誰かが助けを求めないかもしれない理由はたくさんあります。人々は、実際には自分が弱い、困窮している、または無能であると考えるかもしれません。援助を求めることは、脆弱性の勇敢な行為です。チームにそのことを思い出させ、そのモデルになりましょう。助けを求めることを正常化すると、チームは、単独で苦労するよりも、課題が発生したときに連絡を取る可能性が高くなります。このプロアクティブなアプローチは、最終的にはあなたとあなたの直属の部下との間のコミュニケーションを改善し、関係を構築し、チームが進歩を妨げる可能性のある障害を克服するのに役立ちます。

ソーシャルメディアのダークサイドに対処する

ソーシャルメディア、カスタマーサポート、コミュニティ管理などの分野で働く顧客対応チームを管理するリーダーにとって、チームメンバーの日常の役割における追加のリスク要因を認識することが重要です。インバウンドメッセージを監視しているソーシャルマーケターやコミュニティマネージャーは、嫌がらせ、性差別、人種差別、その他の不快な言葉を含む、顧客からの大量のインバウンドメッセージに直面することがよくあります。マーケティングリーダーは、これが従業員に与える犠牲に注意する必要があります。メンタルヘルス。

「有毒なメッセージの悪影響を過大評価することは難しいと思います。それらはトラウマになる可能性があり、場合によっては、PTSDのような状態の発症に寄与する可能性があります」とジャクソン博士は言います。「人々の心理的体質や背景は大きく異なります。つまり、一部の従業員は不快な言葉にさらされることを許容できるかもしれませんが、他の従業員は許容できないかもしれません。」

ソーシャルメディアの実践者が必要とするサポートの量を理解するために、彼らに彼らの限界と境界についてオープンになるように勧めてください。受信トレイに人を配置するマーケターが虐待的な言葉を報告することを習慣にしてください。不快なメッセージを個人的に受け取らないことを学ぶことは、口で言うほど簡単ではありません。リーダーとして、ソーシャルメディアに関してはトロールは不幸なことですが、嫌なメッセージは従業員の努力を反映したものではないことをチームに思い出させてください。

あなたが彼らの背中を持っていることを知らせてください。「リーダーは、従業員が怒り、憎しみ、攻撃性の受け手であるという経験を処理できるフォーラムを作成することで、サポートを提供できます」とPhilbin氏は言います。すべてのマーケティング担当者が、トラウマになっている可能性があることについて安心してオープンにできるとは限りませんが、その影響を理解していること、そして彼らの幸福について考えていることを人々に知らせるだけで、大いに役立つ可能性があります。

リーダーはマネージャーとしての能力の範囲内で支援する必要がありますが、チームメンバーが利用できる他のサポート手段、特に資格のあるメンタルヘルス専門家からの専門的なサポートを認識していることを確認してください。あなたの会社の福利厚生をメンタルヘルスサービスに利用するように彼らに勧めてください。これらは、従業員支援プログラム（EAP）から、ヘルスケアプロバイダーを介した提供、無料または助成を受けた次のような感情的な福祉プラットフォームにまで及ぶ可能性があります。現代の健康そしてトークスペース。

恥を引き起こさずに挫折を認める

従業員が基準を満たしていない場合は、それに対処する必要があります。これらの会話は難しいでしょう。しかし、物事がうまくいかないが、それでも救済可能であるときに人々に早期警告を提供することは重要です。誰かが追いついていない時間が長ければ長いほど、対処するのが難しくなります。

「始めるのに適した場所は、共感と理解を特徴とし、人ではなく、対処する必要のある「問題」に焦点を合わせ続けることによって特徴づけられる簡単な会話です」とジャクソン博士は言います。「可能な限り、判断を下さない方法で関係を築き、期待とサポートのバランスをとるように注意してください。つまり、必要に応じて多くの要求を行いますが、これらの要求の強度を高レベルのサポートと一致させ、何を明確に表現します。このサポートは次のようになります。」

エラーに対する否定的な反応以上に恥を引き起こすものはありません。代わりに、挫折を学習体験に変えるためにどのような調整を行うことができるかなどのポジティブな点に焦点を当て、将来同じ状況に対処する方法について明確な期待を設定するようにしてください。

リモートで作業しながら心理的な安全を確保する

私たちの多くは、健康的なワークライフバランスを維持できることに誇りを持っていますが、時には人生がうまくいくこともあります。COVID-19のパンデミックにより、必然的に非必須労働者の大多数が遠隔地の労働者に変わりました。その結果、仕事は家にあり、家は仕事にあります。仕事と私生活の分離の欠如は、スピードアップする可能性があります燃え尽き症候群特に、「常にオン」の考え方で作業するソーシャルメディアの実践者の間で。

ビジネスの再開を楽しみにしていますが、一部の人にとっては、リモートワークが残っています。したがって、リーダーは、従業員が在宅勤務中に心理的に安全であると感じる方法を見つける必要があります。「チームが持続的な結果を達成できるように、チームがお互いに面倒を見る最善の方法をブレインストーミングすることで、従業員はソリューションの作成に利害関係があると感じることができます」とPhilbin氏は言います。

チームで試すためのいくつかのベストプラクティスは次のとおりです。

数10の意味

チームと1対1のチェックインを行う頻度を確立します。
砕氷船、スカベンジャーハント、雑学クイズなど、仮想チームビルディングの瞬間を作りましょう。
感謝の気持ちを込めてミーティングを始めることを検討してください。
セルフケアのアイデアとウェルネスルーチンの変更について話し合います。
自宅で「仕事の日」がどのように見えるかについて、オープンな会話をします。
営業時間外の電子メール、テキスト、およびIMトラフィックに関する基本ルールを設定します。

何よりも、職場での心理的安全は信頼に帰着します。それがなければ、人々は自分自身を検閲する可能性が高くなります。チームがリーダーを信頼し、仕事で最も本物の自分であることを安全に感じるとき、それはあなたのキャンペーン、顧客、そして会社全体の利益になります。

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